作者:王强律师

来源:公众号“劳动法律资讯”


案情简介

2015年5月1日,蔡某入职广州某新能源科技有限公司(以下简称新能源公司),任职人事经理。双方没有签订劳动合同,2016年3月9日,新能源公司在员工会议上以蔡某不服从公司安排、散布对公司不利言词为由宣布开除蔡某。双方因此发生纠纷,蔡某请劳动仲裁,要求新能源公司支付2015年6月至2016年3月未签订劳动合同二倍工资差额55000元等。仲裁裁决新能源公司向蔡某支付2015年6月1日至2016年3月9日未签订劳动合同二倍工资差45744.34元。蔡某、新能源公司均不服仲裁裁决向一审法院起诉。



裁判结果

一审判决:新能源公司向蔡某支付 2015 年 6 月 1 日至 2016年 3 月 9 日未签订劳动合同二倍工资差额 50270 元。


新能源公司不服上诉,二审判决:撤销一审关于新能源公司向蔡某支付未签书面劳动合同二倍工资差额的判决。



法官说法

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。然而本案中,劳动者蔡某是人事经理,与普通劳动者不同,其工作职责就是代表公司与员工签订劳动合同,故涉及到本人合同,其也有义务向公司提出要求签订,如果其不能证明其要求公司签订劳动合同,那首先是该人事主管没有履行工作职责,应承担相应的责任。蔡某不能证明不签订书面劳动合同的主要过错在于新能源公司而不是自己的失职,这种情况下其要求新能源公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的依据不足,故二审判决不予支持。


劳动合同法实施至今已近十年,实践中因没有签订劳动合同而引发纠纷的案件仍然频发高发,其中的原因是多方面的,也较为复杂。本案双方未签订劳动合同是事实,但生效判决未支持劳动者诉请双倍工资差额的请求,是基于岗位职责就包含了代表用人单位与劳动者签订劳动合同的劳动者,本身负有督促向用人单位提出签订劳动合同的义务和责任,不能因为自己的失职行为或不作为而获取更大的利益。



案例点评

本案例是广州市中级人民法院2017年5月发布的典型案例之一,尽管我国不属于判例法国家,其他法院的判例不能作为法官审判案件的直接依据,但是,地方高级法院或中级法院发布的典型案例,还是代表着当地法院系统审判案件的标准和尺度,具有很强的审判指导和参照价值。


本案例的争议焦点是:企业未与人事经理签订劳动合同的,人事经理能否要求企业支付未签订劳动合同的二倍工资差额?对于这个问题,在司法实践中一直存在着巨大的争议。


一种观点认为,无论劳动者的身份是否为人事经理,只要用人单位没有与其签订劳动合同,就应当有权主张未签订劳动合同的二倍工资差额。


根据《劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法实施条例》第五条规定,自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。该实施条例第六条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。


从上述规定可知,法律并未将劳动者分层管理,未对人事经理做排除适用规定,即只要用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同,就应当支付二倍工资。当然,法律赋予劳动者主张二倍工资权利的同时,也对限制该项权利规制了利益平衡,即在用人单位书面通知劳动者订立劳动合同,而劳动者拒绝的情况下,用人单位有权终止劳动关系。


第二种观点认为,不应支持人事经理未签劳动合同的二倍工资的诉求。因为人事经理与普通劳动者不同,其工作职责就是代表公司与员工签订劳动合同,本身负有督促向用人单位提出签订劳动合同的义务和责任,不能因为自己的失职行为或不作为而获取更大的利益。


从本文所列案例的生效判决来看,广州市中级法院是认可第二种观点的。但是,依据现行法律法规来讲,我更倾向于第一种观点,深圳法院也有支持第一种观点的相关判决。在深圳市某眼镜有限公司与杨某劳动纠纷一案中(案号:(2015)深中法劳终字第2316号),深圳中级法院认为,“深圳市某眼镜有限公司应当另行安排相关职权人员与杨某签订劳动合同,虽然法律法规并未对用人单位的高级管理人员以及负责劳动合同签订、管理的人事、行政人员签订劳动合同做出不同规定,但结合法律规定及一般的工作规则常识,这类人员不能代表用人单位与自己签订劳动合同。对于此类劳动者,其不能同时以用人单位代理人的身份授权与自己签订劳动合同,对此,用人单位应当另行安排他人代表用人单位与其当面签订书面劳动合同,对于和这些劳动者签订的书面劳动合同,用人单位也应当安排他人另行保管。”


我认为,深圳中院判决的以上说理,不仅符合现行法律法规的规定,也符合一般的工作规则常识,尽管人事经理负有被公司授权与其他员工签订劳动合同的职责,但是同时以公司授权代理人身份与本人签订劳动合同,存在法理不通之处,正所谓“自我签订合同”。而且,法律针对未签订劳动合同二倍工资,并未作出劳动者是否存在过错的例外性规定,广州法院以蔡某存在过错,故不予支持其二倍工资的观点,似有突破法律规定之嫌。另一方面,对于普通劳动者而言,人事经理似乎有更大的权力,但是,在公司老板和股东面前,其又处于弱势地位,因此,仅以人事经理负有督促向公司提出签订劳动合同的义务和责任为由,判定其是否有失职行为或不作为,恐显失公平。


对于用人单位来讲,本案无疑具有警示性价值,用人单位应当高度重视人事经理签订劳动合同的问题,建议按照前述深圳法院的意见,另行授权安排他人代表用人单位与人事经理当面签订书面劳动合同,并对人事经理的劳动合同安排他人另行保管,以有效防范这类法律风险。

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作者:佚名
来源:人力资源法律库