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“敬业度”不等于“满意度”。虽然不敬业的教师对工作表示满意,但是他们不会过多投入到工作当中,更不会对工作产生情感,他们的基本工作职能和绩效都是基于最低期望的,不一定会为工作带来新的想法和能量。

随着全球经济持续快速的变化,敬业度成为各国越来越关注的问题。如何有效利用人才的技能优势,增加工作投入度,提高生产力水平,变得比以往任何时候都更加重要。根据盖洛普数据,2011—2012年全球有13%的员工是敬业的,比2008—2009年提高了2个百分点;2011—2012年有24%的员工是非常不敬业的,比2008—2009年降低了3个百分点。盖洛普2015年高校教师职业环境敬业度调查显示,全球约有30%的教师是敬业的,虽然高校教师的敬业度水平高于全球员工敬业度的平均水平,但不敬业和非常不敬业的教师依然占据大部分比例。敬业的教师是高校发展的生命线,也是影响学校绩效目标的核心要素;在高校绩效管理过程中,需要实时监测和评价教师的敬业度,及时调整对敬业度较低群体的支持策略,保障绩效目标的实现。

工作绩效的指示灯:教师敬业度


从高校内部来看,教师的敬业度与工作绩效有直接关系。研究表明,教师敬业度与工作绩效呈显著正相关,即教师的敬业度越高,工作绩效就会越高,具体表现在教师对学校的认同、工作投入和工作价值感对于其任务绩效、人际关系、工作奉献和适应性绩效都会产生影响。①敬业的教师会较少产生工作倦怠,在工作中较少出现缺勤或者请病假的情况,与教师的绩效表现联系密切。提升高校教师的敬业度,满足其发展需求,还能够调动教师的工作积极性,使其主动投入到工作中,创造更佳绩效。


值得注意的是,“敬业度”不等于“满意度”。因为不敬业的教师有可能具有生产力并且对工作表示满意,但是他们不会过多投入到工作当中,更不会对工作产生情感,他们的基本工作职能和绩效都是基于最低期望的,不一定会为工作带来新的想法和能量。尤其在高校的绩效管理过程中,需要教职员工与管理者在评价标准和管理目标上达成共同的协议,保证教职员工主动投入到工作中,在情感上忠于自己的岗位,在行为上全力服务于教育教学。因此,管理者不能仅通过教师满意度来判断教师是否尽全力工作,也不能仅通过教师满意度来评价绩效目标的达成。研究人员通过调查归纳出9种典型的员工敬业度(如图1所示),不同敬业度员工的身上表现出不同的绩效特点。从高校绩效管理的角度来看,帮助管理者了解哪些因素对教师的情感和行为产生了影响,以及如何通过改进这些因素来提高教师的敬业度,有助于更好地实现学校的绩效管理目标。


①来源:冯卫东.聘任制背景下高校教师工作不安全感与敬业度和工作绩效关系研究[D].成都:西南财经大学,2014.4.



良好的工作效能是绩效目标达成的前提,而组织支持度是保障工作效能的重要因素。当前许多高校将注意力集中在教师的工作效能上,重点提高教师的工作热情,保证教师工作与学校战略目标的一致性程度。合益集团研究员认为敬业度和组织支持度是决定工作效能的重要因素,他们根据不同的员工敬业度和组织支持度将工作效能分为四种类型(如图2所示),发现如果高敬业度的员工得不到相应的组织支持,无法实现预期绩效目标,就会在工作中产生挫败感,这种“受挫型”员工不能全心投入到工作中,不利于组织的业绩发展。在高校管理过程中,需要关注对教师的组织支持度,保障其创造更好的工作绩效。

合益集团Insight效能中心在全球范围内开展了一项调查,用数据证实组织支持度对工作效能的重要影响:在亚洲,超过60%的员工认为公司为他们提供了合适的工作环境并充分发挥了工作潜力,与全球平均水平基本一致。而在中国,有近40%的员工认为公司的环境限制了他们发挥最佳业绩。如果组织的支持度处于较低水平,极少有员工会给出长期承诺。由此来看,员工的敬业度只有与组织支持度相互配合才能长期维持高水平的工作绩效。盖洛普对高校教师的敬业度调查同样显示,在工作中“有人鼓励我发展”“有机会学习和成长”“有机会做擅长的事情”是影响教师敬业度的重要因素。因此,高校在管理过程当中不仅要强调提高教师的敬业度,还要考虑对教师的组织支持度,营造让教师敬业的组织氛围,激励他们追求更高的工作绩效,最终实现高校的总体绩效目标。

 

来源:郑晓芳.组织支持度有助提升员工效能[J].商学院,2013(5):106-108.

 

保障绩效目标=教师敬业度+组织支持度


通常情况下,教师在刚进入高校时都会处于一种“高效”的状态。随着时间的推移,这种“高效”的状态会逐渐减弱,最为明显的表现是教师敬业度水平下降。要维持这种“高效”状态,首先需要提高教师的敬业度。Kenexa高绩效研究院创始人和执行总监、田纳西大学组织心理学博士杰克·威利)提出影响员工敬业度的七要素:

 

R(Recognition,认可);

E(Exciting work,令人兴奋的工作);

S(Security of employment,工作安全感);

P(Pay,合理报酬);

E(Education and career growth,教育和职业发展);

C(Conditions at work,工作环境);

T(Truth,真诚的领导者)(如图3所示)。

 

学校可以根据这七项要素的不同占比把握其对于教师的重要程度,从而有重点、有针对性地进行改进,提升教师的敬业度。

 

高校除了可以借鉴七项要素来提高教师敬业度,也不能忽视与敬业度紧密相关的组织支持度。合益集团全球高级顾问马克·罗伊尔指出,“工作岗位的最大化”和“支持性的工作环境”是组织支持度的两个关键点,高校管理者要善于发掘教师的潜能,发挥他们在工作岗位上的最大优势,并建立起有助于提高教师工作绩效的组织环境;他还指出可以从绩效管理、职权与授权、资源、培训、协作、工作流程等方面来提高组织环境对员工的支持度。在高校管理当中,需将提升教师的敬业度和加强对教师的组织支持度二者结合起来,保证学校绩效目标的实现。

结语:


教师的工作敬业度和高校对教师的组织支持度在很大程度上决定了高校的绩效目标实现结果。对高校教师工作的敬业度水平进行监测和判断,加大组织支持力度,帮助高校找出影响教师工作绩效的关键因素,从而有针对性地改进,提高绩效管理效果,对教师的职业生涯成长以及高校战略目标的实现具有重要意义。


主要参考文献:

[1]盖洛普全球职场环境调研报告(2013)

[2]郑晓芳.组织支持度有助提升员工效能 [J]. 商学院,2013(5):106-108.

[3]哈佛商业评论



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作者:佚名
来源:麦可思研究