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招聘难


三伏天招聘更难


太阳再大比不上招聘坑大


@kii_Incir_你你

招聘信息发布了一个月,只有零星几张简历,怎么招人?简直就是小沟里捞大鱼!前两天去美发店洗头,都问人洗头小哥来不来我们公司了!


@思君集y

就算连周末逛街,看到一个稍微勤快点的导购、听到抱怨想辞职的人,都想拉上他聊聊人生理想,然后拉到我们公司去……


......


其实,招聘难就难在我们总是不知道要招聘的人才是谁。


也就是说,我们根本不知道自己的人才画像,不知道人才怎么去招聘、怎么去寻找招聘渠道,所以才会难!


到底是什么人才画像?


说到人才画像,自然就想到互联网经常使用的词叫做“用户画像”。


所谓用户画像,就是Alan Cooper——交互设计之父,最早提出了persona的概念“Personas are a concrete representation of target users.”


Persona 是真实用户的虚拟代表,是建立在一系列真实数据(Marketing data,Usability data)之上的目标用户模型。


通过用户调研去了解用户,根据他们的目标、行为和观点的差异,将他们区分为不同的类型。


然后每种类型中抽取出典型特征,赋予名字、照片、一些人口统计学要素、场景等描述,就形成了一个人物原型 (personas)。


而人才画像呢?人才画像就是基于企业招聘的显性的职位描述和隐形的内在潜质共同组成。


就好像冰山理论一样,我们看到永远是显性的职位描述,而缺少对人才潜质的描述和判断。


这样才是为什么我们招聘不到人才的根本原因,也是我们推荐给老板的人才不被其认可的真正原因。


其实人才画像和用户画像是一致的。只是一个是在产品设计时使用的术语,另一个招聘做人才分析时使用的术语,其本质是完全一致的。



为什么要做人才画像?


做人才画像的目的是:


☸ 便于我们清晰了解职位的具体要求和人才素质模型。


☸ 便于我们选择招聘渠道,节省招聘成本,快速解决招聘难的问题。


☸ 为我们招聘人才、面试和后期的人才管理提供决策依据。


☸ 便于我们人才培训与人才发展提供参考依据。


☸ 便于我们制定考核标准及薪酬模型等提供依据。



如何做人才画像?

  

    明确职位名称要求

举个例子,某公司年薪90-120万的招聘总监职位描述:

➀ 负责公司高端人才招聘,执行干部选拔外部渠道吸引及挖掘。


➁ 组织和协助公司组织架构设计和岗位设置,组织梳理和完善公司的岗位描述说明书。


➂ 分析、选择、维护和完善招聘渠道,收集、调研、选择招聘供应商,建立合格招聘供应商资料库,并进行动态管理。


➃ 改进公司人才选拔体系,完善公司人才储备库,收集、分析行业人才状况,了解业内人员动态。


➄ 负责重点岗位和中高级人才的甄选、面试以及OFFER沟通发放等。


➅ 负责定期的招聘报告总结与分析以及招聘策略的制定等。


➆ 协助上级领导完成其他工作。


任职资格:


❶ 本科以上学历,人力资源管理、心理学、管理等相关专业; 


❷ 8年以上大中型企业的人力资源管理相关工作经验,其中至少有5年招聘工作经验,具有高端人才招聘经验者优先考虑; 


❸ 熟悉各种招聘渠道、测评工具和面试技巧,判断力强,洞察力敏锐,能独立完成高级职位的面试工作; 


❹ 具有优秀的学习能力、强烈的自我激励和开创精神、出色的沟通协调能力。


从以上的职位描述和任职资格来说,比较明确,但按照这个要求来招聘人才的话,难道很大,就会出现文章开头所说的招聘难。


为什么?描述不具体。基本上都是套用的通用职位要求和任职资格,不是他们公司真正的人才画像。


此类招聘总监的要求,可以结合公司的实际情况,招聘该职业遇到最难的问题什么,然后找到解决方案。


企业之所以花这么多年薪招聘一位招聘总监,不仅仅是为公司建立和优化招聘、人才选拔体系,而是为什么节省公司招聘成本。


如何节省公司招聘成本呢?


这就要求除了这位招聘总监具有建立和优化招聘、人才选拔体系能力外,还必须要求手中有“存货”,就是人才。


说白了,企业就是要求这位招聘总监自带资源。


如果完全按照企业给的招聘要求去招聘,估计难道很大,或许你根本就招聘不到人才。



 

解决该职位最难问题应具备什么素质? 



根据第一条的阐述,你就明白该招聘总监遇到的最难问题什么了。

然后招聘解决这个最难问题所有具体的素质和能力及资源,你就能快速解决企业所需要的人才。


具备素质:


✦ 必须具备企业要求的硬性指标。


✦ 自带资源,节省企业招聘成本。


满足这两点就可以了,这才是企业高薪招聘该职位的真实目的。


不过,该职位的真实目的,企业一般不会对外公布的,只是在招聘的时候,企业会重点沟通和交流这个的。

  

    整理人才素质模型,画出人才画像

根据第一和第二条的分析整理和画出人才画像并丰富其人才原型。这样,你就能很快解决企业招聘遇到的难题了。


根据人才画像和完善的人才原型,制定人才搜索方案,绘制出人才地图,便于我们寻找合适公司的人才。


画出人才画像不仅仅是做出简单的职位说明书,而是更精准的描述公司对人才的需求。


其目的是绘制人才地图,寻找人才搜索渠道,更快、更精准的挖掘适合公司的人才。

  

    设计人才画像过程中,需要遵从几个原则:


1. 人才画像要建立在多方真实需求之下。

2. 当有多个人才画像的时候,需要考虑画像的优先级

3. 人才画像是处在不断修正的过程中的

  

    同时,人才画像需要确认这些基本因素:

1. 教育经历


2. 工作经验


3. 专业技能 (基础办公能力、工具运用能力、谈判能力等)


4. 行为习惯 (学习方式、时间管理、执行力、计划性、积极性等)


5. 思维方式


6. 三观:世界观、人生观、价值观


7. 情商(人际关系、情绪管理、适应力、灵活性、开放性等)


根据人才画像的主要关联部门的主要需求,选择人才画像要满足的首要因素、非主要因素、不必须因素。


同时在关注满足首要因素下,避免重大缺陷



如何检验画像准确性?

 

1. 测评工具验证


各种在线测评工具已经非常普及,没有预算的情况下可以搜索各大知名HR工具网站下载后运用,有预算可以购买各大咨询公司的定制测评版本。


2. 在招聘过程中验证


设计各种脑洞题、复杂情境模拟角色题、突发事件解决方案题,在短时间测试候选人的真实反应。


3. 在招聘结果中验证


按照已有的人才画像实施,在面试过一定数量的候选人时及时调整和纠正画像中的确定的基本要素是否符合实际。


人才画像做得好,升职加薪少不了。关注困难的当下,多回顾初心,坚持做了,总有收获!


来源: 猎头老王(感谢原作者)

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2017年8月16日@上海

【企业LinkedIn领英使用及社交招聘培训—上海场】

  LinkedIn(领英)于2014年正式进入中国之后,仅两年时间累积中国会员超过2800万人次,社交招聘的重要性和实用性变得越来越重要! 调查显示,在过去的一年中,大约98%的招聘雇主利用社交媒体来物色所需人才,而此变化的主要因素就是因为雇主们对LinkedIn的使用量正在增加。



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作者:佚名
来源:中国人力资源