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  判断一家公司是否卓越,有三个关于企业文化的问题要回答:

 

  一是文化的核心部分——价值观建立了多久?其绝对时间是几年还是几十年,相对企业历史来讲价值观的司龄是多少?

 

  二是有多少员工了解价值观。这个了解不仅指背得出来,还必须能阐述价值观的内涵,能够用身边的故事举例说明。

 

  三是企业中发生的事情是否都能经的起价值观的检验,是否有违背价值观的地方。

 

  用这三个问题扪心自问,可以发现北大纵横的价值观是如何一步一步成长起来,成为纵横人的不二天条

 

  我们北大纵横一次创业期提出合作、创新、敬业。二次创业期提出诚信。2006年元旦活力营讨论中又添加了一个词:专长。

 

  从价值观形成和推动的方式,可以看出纵横前进的足迹。在一次创业期,我们没有多少业务和员工,对咨询行业的了解也不深。坦率的说,合作、创新、敬业的提出也像所有初创企业一样存在不可避免的相对草率。但恰如曾经共患难过的家庭、朋友一样,我们已经彼此难以割舍、难以分离。

 

  二次创业期诚信的提出理由就相对成熟了。当公司的人员组成是由血缘情、老乡情、战友情、同学情紧密联系时,大家彼此了解,诚信不是问题。但当公司做大了,要凝聚五湖四海的杰出人才,要按市场经济规律办事,就必须突出强调诚信,可以说诚信是市场经济的基石。

 

  在三次创业期,在2006新年钟声敲响的第一天,大家首先从个人感受,多角度的重温了我们的合作、创新、敬业、诚信对每个人、对项目、对纵横成长的影响。最后又用头脑风暴法提出增加的备选项:专长责任平等,再用排他法去除的方式,经热烈讨论确定增加专长为核心价值观。因为大家有一个共识:随着咨询业的成熟、客户水平的提高、业务规模的扩大,合伙人和咨询顾问能力的差异化定位已经必须在纵横提上日程。对个人而言要在掌握相对宽泛的知识基础上,对某一类项目具有独到的经验,也就是要有绝技。对公司而言要建立数据库、要形成方法论,要具备与行业领导者地位相符的技术优势,也就是要能绝尘。这些都需要首先在价值观层面达成共识。同时配合专长这一价值观落地的还有一系列举措:如按收入的1%划拨研发经费等。

 

  核心价值观既帮我们指明了方向,又是我们永无止境的追求。所以价值观是方向,是底线,是基本法,是天条。如果出现价值观相违背的人和事,我们一定严肃处理,毫不姑息。同时我们也清楚地认识到在同一方向上,不同的人达到的程度不同,我们要给予理解和引导。比如对敬业,远的有大禹治水三过家门而不入,近的有铁人王进喜奋不顾身跳进泥浆中用身体搅拌,我们可能不会遇到这些工作状态,但我们要学习他们的精神。因此对价值观既要追随又要追求。追随是方向,追求是程度。方向决定对错,程度评定强弱。

 

  价值观经过酝酿提炼、传播周知后,员工是否按价值观做事,最重要的还是看上级能否垂范,能否身先士卒做楷模。我一直记得我们一位合伙人几年前发给我的短信,他说:榜样的力量是无穷的。当我每周工作100小时,一周当作三周用时,我想大家最少的也会工作50个小时吧。

 

  裴多芬唱出生命诚可贵,爱情价更高,若为自由故,二者皆可抛。我说身体诚可贵,荣誉价更高,若为原则故,二者皆可抛。

 

  本文为王璞先生发表于2008328日。


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作者:佚名
来源:MBA