每一个新品的背后都是团队玩命努力的结果,每一个玩命努力的背后都有一套独特的绩效考核做支撑。那在小米内部,是如何进行有效的考核的呢?而小米的人力资源有哪些与众不同的地方?




1
在小米工作
基本的概况说明

小米工作的基本概况

一周工作天数

五天(13年前是六天)

每日工作时长

基本每日工作12小时

平均下班时间

晚上9点左右

加班最多班部门

研发部

有加班费吗

没有

平均工资最高部门

研发部

被吐槽最多的部门

行政部

每年固定福利

手机/PAD/电视等小米产品

是否全员持股

最近业务重点

拓展海外市场

最不能忍受的一点

食堂太难吃

公司强调的文化 做出激动人心的产品,和聪明人一起做事

以上内容来源于HRGO调研访谈小米内部员工。




2
不设KPI
那只是一个传说

雷军与小米各级合伙人在很多公开场合讲过小米是“去绩效”,甚至是“无绩效”,所以媒体与HR纷纷解读为小米是没有KPI,不进行考核的。这本身是个误解。

小米强调的是“轻量级绩效”,而不是“没有绩效”


小米的轻量级绩效有三个特点:


1)强调个体价值

互联网行业天天变化,如果过于强调组织价值,那公司的决策和布局都会变得缓慢,所以小米要强调注重个体的价值。


2)不强制量化

量化考核本身是考核的一个难点,而小米采取的办法是能够显而易见量化的就量化,但不提倡强制量化。

原因很简单,一个成功产品的脚下是千千万万不成功的产品,那么不成功产品原因有很多:技术问题?需求问题?设计问题?运营问题?到底是什么问题本身就难以精准判断,所以也别谈精准评估。

在小米,大家都有一大共识就是:强制量化的考核结果往往并不能说明什么问题。


3)不为绩效而绩效

如果你是互联网公司的HR,一定会发现这样一个问题:在做产品过程中,HR与技术部门共同确定了绩效,但因为业务调整,标准也要随之变化,变化次数多了,考核结果往往就会变得拍脑袋或凑数。

这样的情况下,HR如果还死死盯在绩效流程与过程事情上呢,在小米内部就会认为这是浪费时间与精力的事情,还不如把精力投入到其他管理工作中去。




3
绩效管理
小米的与众不同

1)设置考核上限

小米认为,如果一名管理者,直接下属过多的话会影响他去记住每个人的实际工作表现。

所以在小米,每一位管理者绩效评价员工的人数都有上限,这个上限数为10个人。但在实际应用层面比10个更少,因为只有这样才能让绩效的效率提高。


2)绩效也强调扁平

小米一直在强调扁平化管理,在绩效管理方面小米也做的非常扁平。

小米的绩效层级基本上都是两到三层的架构(最多三层),这样就能够清晰看到每个人在日常工作的表现和需要的一些信息反馈。






总的来说:无论你在大公司还是小公司,甚至你已经进入的行业的独角兽,KPI设计的好坏,正在逐渐拉开企业与企业之间的距离,还有你与同行HR的距离。


不得不承认,KPI设计已是HR们的一门必修课。








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作者:佚名
来源:人力资本