作  者|王学敏    编  辑|环球君




01

关键人才管理的两种制度选择


在创业期向成长期过渡的时候,为解决创始人的精力和能力不足问题,企业会尝试职业经理人制,在企业成长过程中,职业经理人逐渐面临种种问题。


有很多的职业经理人他只愿意和有能力承担有限的责任。


职业经理人在与企业博弈的过程中,比较多的情况是追求先取后予,只赢不亏,只可以去奋斗,但是不能与企业共担风险,分担责任。


不少职业经理人信奉良禽择木而栖的职场哲学,对企业忠诚度不高。而且良莠不齐的职业经理人队伍往往鱼目混珠,为企业的经营管理带来很大的风险。


在标杆企业的实践示范和新的管理观点两种主要力量作用下,合伙人制应运而生。


在利他时代,职业经理人制和合伙人制并存,随着时间的推移,职业经理人的弊端将越来越明显,企业有必要了解并尝试合伙人制,这是企业从根本上解决人才管理问题尤其是关键人才管理问题的有效之道。



02

股权激励不等于合伙人制


目前对于合伙人制的理解主要有三种


第一种是多位自然人作为股东合伙办企业,指的是法律意义上的合伙人制,遵循的是合伙制企业法;

第二种是对企业的特定人才实行股权激励;

第三种是指以股权激励为核心内容的人才管理体系。


合伙人136模式主张的合伙人制,指的是以股权激励为核心内容的人才管理体系,简单的说股权激励是合伙人制的必要条件,但不是充分条件(见图1)



图1  合伙人制的三种理解


进一步来看,合伙人制有两种基本的范畴,一个是法律范畴的合伙人制,一个是管理范畴的合伙人制。


前者指的是两个或两个以上自然人共同出资形式成立公司,共享经营所得,共同承担亏损,承担责任,所有合伙人共同参与经营,也可以由部分合伙人经营,遵循的是合伙制企业法的相关规定。


管理范畴的合伙人制有三个要点


第一个要点是公司出于激励人才的目的让特定的人才持有一定比例的公司股份,

第二个要点是合伙人所持股份既可以是实股又可以是虚股,

第三个要点是公司与合伙人之间的责任权利和义务,由公司内部制度或政策约定。



图2  有效股权激励方案


股权激励是合伙人制的必要条件,而非充分条件。


当单纯的股权激励无法回避这些问题的时候,采取有效的股权激励方案,应该体现“利、害、情、理”四个字(见图2)


简单的说利是给人才的,害是约束人才的,情是尊重和关爱人才,理则是通过持续的教育训练培训辅导让他们明白道理,提升能力。



图3 合伙人136模式


合伙人136模式中,“1”是指内圈的梦想,即事业走得长远要基于共同的事业理想或者说富有激情的梦想牵引。


“3”是3块基石,指的是共享利益背靠背的信任和能力互补,这是三块基石。


外围的6大模块和“利、害、情、理”4个字有一个对应的关系,激励机制和升降进退机制侧重的是示之以利,评估与考核体系侧重的是明之以害,动之以情是在文化准则和培养计划里面体现,业务与应力逻辑和评估与考核体现是晓之以理。(见图3)



03

遵循合伙人制需要三套递进方案


在推行合伙人制时,企业需要的三套递进方案分别是激励方案、管理方案和促进方案(见图4)


简单的说,激励方案是我们要给合伙人什么,怎么给。


管理方案是为了确保我们所给予的给到合伙人的,合伙人能相应的回报给我们的合伙事业,回报给合伙企业,怎样来约束合伙人,确保他能够为合伙企业为我们的合伙事业创造价值。


促进方案主要为了促进激励方案和管理方案的落地,需要重点关注文化和合伙人的培养。



图4   合伙人制三套递进方案



1

激励方案


合伙人的股权激励分为实股和虚股两种基本的模式,适用范围包括集团、公司事业部、部门,分、子公司甚至某一个具体的项目。


实股和虚股的区别主要有三点:


第一点,实股是特定人才以一定的方式来持有公司一定比例或者数量的股份,特点是这个股权是经工商登记的,相应的虚股不经由工商登记;


第二点,持股人无论是否在职都拥有与所持股相应的资产所有权和分红权,所持股份可继承可转让,虚股只是在职的时候有权利,一旦离职有一些权利分红权不复存在;


第三点,实股持股人享有的其他股东权利,受法律和内部政策规定和保护,虚股在职期间所享有的其他股东权利主要是由公司的内部政策规定。



图5   股权激励10种基本模式


在实股和虚股这两种基本的股权形式之下,股权激励有10种基本模式(见图5)


这10种基本的模式中,除了公司股票价格和内部创业的持股是实股,而直接增量分红和TUP(华为时间单位计划)是虚股外,其他的既可以是实股又可是虚股。


加粗的1、5、7、8对很多的企业,尤其是非上市公司相对容易落地。企业可以根据自身的情况和需要进行组合式选择并且在实践中可以有若干的变化。


在股权激励下,当人才获得更多的股票和股份收益后,丰厚的回报使其奋斗精神下降。


要解决这一矛盾,需要企业从文化的角度强调即便已经获得很多,也应该做有成效的奋斗者,同时要从顶层设计开始把合伙人制设计得更为到位。



图6   合伙人身份层级定义标准


在做顶层设计时,为了促进内部的良性竞争,需要对合伙人进行等级差别化的划分,自下而上分为普通员工、预备合伙人、正式合伙人、核心合伙人、终生合伙人。见图6


为合伙人身份层级的定义标准,其中涉及到的要素有岗位基准分,以及因企业的岗位设计不尽合理而设置的修正系数,岗位基准分和修正系数相乘得出合伙人分值,对照第一列里面的合伙人分值范围,最终确定特定合伙人身份层级。


其中,修正系数由服务年限、历史贡献、未来期望3个典型要素形成,可以自行选择确定。



2

管理方案


德鲁克曾经说过,对企业而言,不能评估就不能管理。从正反两方向来思考,不能有效评估贡献就不能检验成果,不能奖罚分明,不能吸引人才,不能培养人才,不能保留人才。


能够精准的评估贡献,一切有标准可行,企业人才管理的难度才会大幅度的降低,无需在工作报偿问题上绞尽脑汁,无需在人才升降进退方面用尽心思,在人才培养方面无需制定复杂而又低效的人才培养计划,也可以避免复杂的人际沟通。



图7   贡献/业绩评估涉及的两大核心问题


这里的贡献/业绩/绩效评估,涉及两个核心的问题:


一是企业的人岗匹配和机会分配,如果人岗匹配没有做好,对于人才的机会分配就不公平,可能会导致贡献/业绩绩效/评估一系列的问题。


二是具体的评估方法以及评估以后的结果是不是能得到有效的应用,A存在问题,必然影响B,而B是否有效必然会影响企业在A点的作为。(如图7所示)



图8   有必要评估的三个方面贡献


对于合伙人,贡献评估的作用与意义在于为了保证报偿的公平合理,推动管理的精细化发展,促进员工的学习与成长。


在方法论方面,主张企业对于人才或者说对于合伙人的贡献评估要搞定这三个框(见图8),S是分数,对文化贡献,过程贡献和结果贡献的过程评估,需要各自给出三方面指标,包括一项核心指标,两项修正指标,修正指标根据核心指标表达的管理意志程度进行确定。



3

促进方案


为了确保激励方案和管理方案的长期有效,必须有相应的促进方案。促进方案有两个关键词——文化和合伙人能力培养。



图9   合伙人文化打造


首先,打造合伙人文化。


尊重人性,强调长远来应对短视,强调共同利益应对自私,达成共同创造,共享利益共担责的三共文化。(见图9)


在此文化的支撑下,打造合伙人文化的核心是围绕梦想展开,通过激励方案、管理方案、促进方案等合伙人制度。


具体设计时,首先要编制合伙人章程,把思想、制度、规范整合进合伙人章程里面,进一步通过宣贯合伙人章程,让这些内容能够广而告之,继而通过维护合伙人章程,使之深入人心。



图10   合伙人能力培养


其次,做好合伙人能力的培养。


职业价值观、岗位胜任能力和适应变化能力是E9人才管理标准里面的三项职业能力(见图10,E是评估,9是9项标准)


其中,职业价值观是个体人才秉持在职场上跟组织进行利益交换的利里和原则与组织的要求相匹配的程度,岗位胜任能力是个人能力所具备的工作能力与岗位所要求的能力相匹配的程度,适应变化能力是个人所具有的适应内外部环境变化的能力与组织不断提升的要求相匹配的程度。



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作者:佚名
来源:环球人力资源智库