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曾经做招聘的时候遇到一个面试者,我和HR的意见产生了分歧。这名面试者是一名大龄女性,已经生育,背景资质和业务面试表现都还不错,因为当时急着用人就让HR尽快做素质面试并走流程发Offer。HR做完素质面试之后有点顾虑,原因是这名面试者期望的薪酬跟她的资历相比低不少,我就有点不解,于是反问HR难道用更少的钱招到合适的人不好吗?


HR给出了三个原因:一是这名面试者本身不够自信,对于我这样的团队可能不是很适合;二是因为她是裸辞在家,现在急于找到一份工作,极有可能只是单纯为了把现在的工作当成一个跳板,一旦时机成熟她会选择离开,会不太稳定;三是她刚有孩子不久,自然会更倾向于家庭,在工作投入度上可能是个问题。HR建议我还是再考虑一下,或者多面试一些人对比对比,但是当时我急于用人,没有过多考虑HR的意见,直接让HR给她增加了近40%的薪酬发了Offer。


我是希望通过给她远高于期望的薪酬来减少不稳定因素,后来在实际的工作中她的表现也算不错,我也在三个月转正后给她又调了一次薪。包括后来在第二年的年度调薪中我也给她上调了不错的比例,从一个团队管理者的角度我也算是仁至义尽,至少在一年的时间里她的收入远高于原先她自己面试时期望的薪酬。


我一直以为她是可以承担更多更重要的项目,但是后来她在工作一年多一点的时间里还是选择了离开,虽然理由是家庭各方面的原因,我觉得跟之前HR说的原因还是有很大关系。



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上个月我们部门劝退了一名员工,这个员工的确也是给我惹了不少麻烦,但是他自己还不知道,而我也是因为当初没有听从HR的意见导致对团队其他成员和自己产生了一定的影响。


事情是这样的,这名被劝退的员工并不是由我自己招聘录用的成员,他是因为公司组织架构调整被合并到我们部门。在最开始进行组织调整时他虽然没有办法阻止我变成他的上司,但是他也不情愿跟我们团队坐一起,想跟原来的产品团队坐一起。当时HR对这些组织变动的人都做了访谈,HR很明确跟我说这个人不服从管理,而且态度有很大问题,建议我以不服从安排为由直接辞退。


当时的我就想何必如此大动干戈,毕竟没有正式相处,而且还有其他几名合并过来的设计师,直接辞退其中一个难免也会影响到其他人,于是我就成为了他行政上的主管,但是业务方面基本上还是安排他做原来的产品,他也继续跟原团队坐在一起。后来,我为了让这些合并过来的设计师不感到我会对他们有区别对待,在有一次外部交流机会中还特地安排了他和另外一名合并过来的设计师去参加。这样的机会一年只有一次机会,而且成本也非常高。


因为性格的原因,他在那个产品团队中跟一些成员相处得并不好,有人几次都对我表达了不满,我始终站在他那边,明里暗里帮他说话,毕竟他现在也是我的团队成员,我也不可能帮着别的团队来指责他的不是。


后来,他原来做的产品因为公司战略调整直接全部被砍掉,他一直赖着不走的产品团队也被拆分重新整合到别的团队,我又怀着一个包容的心让他回归我们团队。但是他因为这两次调整十分不满意,总觉得是公司里的政治斗争让他做不了原本想做的产品。


之后有一次产品做了一个新年的线上活动,整个活动在设计和执行上的确有些问题,但是他在一些外部门的群中发表了一些不当言论,群中有我们的总经理也就是我的上司在,而这个活动也是他积极主导的,总经理对他的言论十分不满,当时就通知HR对其进行辞退处理。


因为是我的团队成员,我又帮他跟HR和总经理求情,说他性格上是有些不成熟,看在过年的份上就算了。后来总经理可能是看在我的面子上没有继续追究,但是我也知道总经理肯定对我没有很好的管理下属而有不满。自那时起,HR就三番五次建议我尽快辞退他,不要让其继续在团队中散播负能量,HR甚至表示可以直接让其走人然后给赔偿的方式。我仍然找各种理由一次次的压了下去。


再后来因为产品要做发版冲刺,公司要求集体996上班,其实这在我们这个行业也是常有的事,毕竟市场竞争激烈。而且即便996上班,晚上加班也有餐补、车补,夜宵等,同时加班的时间也可以在以后调休,结果这个下属又到一个公开的平台匿名散播了对公司不利的言论,甚至让其他求职者不要来我们公司。虽然是匿名,但是我和HR根据语气都基本上定位是他。HR又建议我直接辞退,我还是以不确定为由拒绝了。有次开管理层的会议,一个离他比较近的部门总监就当着总经理和其他部门总监的面说他总是在部门周围散播负能量,让我将他座位调整离他远一点不要影响到他和自己部门的成员,大家可以想象作为他的主管我是有多尴尬。


最终让我下定决心辞退他是因为他在我们自己部门群里发表了一些负能量的评论,我突然觉得之前HR和总经理的决定是对的,干嘛要一直留着一个充满负能量的人呢?他给我带来了那么多麻烦,本来又不是我自己招聘的,何必处处表现自己的宽宏大量?即便是这样,我也没有按照HR的建议直接辞退,还是让他去找个更好的工作让大家好聚好散,毕竟如果被直接辞退,他的职场生涯就会留下污点,再找工作也会有很多麻烦。


结果这工作一找就是两个月,这期间免不了给其他团队成员带来不好的影响,就在离职前期他仍然在马路边跟其他同事谈论不合时宜的话题,结果又被总经理撞见,我再次被总经理质问为什么还没有辞退该员工。我这个时候又想起了很久之前HR给的建议,的确江山易改本性难移,有的人真的不必留。



3

我又想起了以前也有个下属,他也不是我面试的,是我在加入当前这个公司前别人帮我招聘的,为的是在我入职后不至于全部都要重新招聘成员组建团队。当我入职后,这个下属还只是通过了几轮面试,并没有最终发放Offer,于是我给他做了一轮电话沟通,一方面是看看他的水平,一方面看看他可以入职的时间。


但是这个人在我跟他电话沟通时的印象并不好,就是一种说不上来的感觉,我也将自己的想法跟部门HR沟通了,这个HR也表达了类似的看法。首先这个面试者也不是她面试的,因为她也是从其它部门调过来的HR,是另外部门的人将面试资料转给了她。这名HR也跟他做过一些交流,同样感觉不是很好,因为这个人总是以各种理由催她,还有各种说话的语气都有点自以为是。HR对他的判断是觉得可能不够稳定。


因为我跟此人联系过一次,他就也时常催促我快点发Offer,诸如他已经辞职,不要让他社保断交,自己要还房贷之类的种种理由。或许这些都是正常的理由,但是我心中总是有一种说不出的顾虑。部门的HR也是建议干脆不要算了,毕竟有顾虑的人来到团队总会是有影响。后来他又找到了原来面试他的人,其中有个人是我们部门HR的主管,在她的要求下还是发了Offer。


这个下属在入职后行事比较高调,对自己被安排的工作也有些不满,果然在试用期结束之前就又换了工作。后来,我和HR都有点后悔自己当初不够坚持,有顾虑的人就是不能录用,就算是自己判断错误顶多是换个人而已。


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我之前写过一些关于面试、招聘、HR相关的文章,很多人都对HR有意见,甚至直接进行抨击。可是,谁没有自己的岗位职责?许多人只会从自己是一名求职面试者的角度出发,总觉得HR腹黑不公平,可是如果从公司、团队、管理者的角度出发,HR就是为了给企业招聘到最合适的人。


HR大多时候都不会刻意对面试者有意见,他们和用人部门一样求贤若渴,遇到合适的候选人都会积极推动面试录用。当你以一个面试者的角度来质疑和讨厌别人时,也看看自己的履历有没有硬伤,面试表现好不好,工作经验够不够,能力强不强。


没有谁有资格阻碍你在职场中前进,毁掉你的就是你自己。


作者简介:简书、今日头条签约作者,LinkedIn专栏作者,随手记等各大财经类平台特邀理财作者。已出版个人理财书籍《理财要趁早》、《轻松做财女》,职场励志书籍《努力,是为了可以选择》。微信公众号:沐丞的自由生活(mucheng-life)

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作者:佚名
来源:人力资源心理学