一名刚从学校毕业、进入社会工作的年轻人，在一家公司中从基层做起，针对其初接触的工作内容，从完全不懂到了解，接着熟悉工作内容而进入状况，此时尚不足以构成在工作职位上升级的条件，必须在熟练之后，进一步对工作内容的本质与意义有更深入、全面的了解，达到精通的程度，亦即

对工作项目并非个别、单一地了解，而是通盘的掌握与贯通，其能力才得以明显升级，并反映在工作职位上的提升，担任基层主管。

这段能力升级的过程，通常需要二至四年的时间。

职涯成长是S 型曲线

职涯成长的特性，在于职位的提升或能力的增长并非与时间成直线性关系，而是呈现S 型曲线。

升任为基层主管之后，必须统筹整个单位的资源，开始接触到领导与管理的工作性质。 针对此一新的范畴，又必须重新学习，从不懂到了解，进而熟悉、运用自如，待达到贯通的程度，其能力才又再一次地升级，这个阶段需要的时间较长，通常约三至六年不等，视个人资质条件不同而有差异。 随后，每个阶段升级之后，又会加入新的工作范畴，而必须重复同样的过程。

值得注意的是，针对工作内容当中的新领域，从开始学习到熟悉运作的过程中，个人能力的提升幅度相当有限，反映在成长曲线上什至几近水平，唯有在运作熟练之后，进一步达到灵活运用，并且能够融会贯通，能力方能明显提升，达到升级的条件。

如果对工作内容仅仅止于熟练的程度而不能精通，则工作上稍遇变化，往往就不知所措，自然不足以担任主管，这是一般人在第一阶段最难突破的瓶颈。 许多组织中常见所谓的「万年科员」，便是如此而产生。

「停滞成长期」帮助你发觉障碍为何

每个人都希望在工作生涯当中不断地学习、成长，俾使能力与职位有所提升，但往往会被许多无形的事物所羁绊，而本身却不自觉。

因此，主管在辅导部属时，必须先助其发觉这些限制并加以去除，也就是说，

辅导同仁并非只是告诉他一件事该如何做，而是要告诉他本身该去除的障碍为何。

这些障碍往往便是阻碍一个人从熟练工作内容之后，进而达到精通程度的阻力。

职涯成长曲线还有另一特点， 就是愈往更高的层级，水平阶段持续的时间愈长，从基层主管升上中级主管之后，往往需要长达五至十年的工夫，能力才能再次升级，而产生足够的条件升任为高阶主管。

职涯阶段愈高，愈需要耐心

组织当中除了有「万年科员」之外，还会有「中年危机」，便是不能认知此项特点所导致。 中级主管担任多年却无法升职，而在中年时期衍生出许多想法，很可能认为公司不给他机会而另谋出路。

对于这种人，高阶主管应先了解其实力够不够扎实，以及是否用对了方法、努力程度够不够、资质程度如何等因素，借各种条件评估其是否足以升职，如果答案是否定的，则此人就算换了工作环境，拥有更高的头衔，但能力水平还是一样，而更高的头衔不过是虚假的表象，其限制还是存在。 因此，职涯成长到愈高的阶段，愈需要具备耐心。

一般而言，职涯的第一个十年通常是接受各种历练的阶段，第二个十年则是藉由先前打下的基础，加以应用发挥，同时独立性逐渐提高。

约莫经过二十年之后，一个人才能累积足够的能量、能力与经验，得以独当一面。

纵使一个人的资质极佳，学习速度较快，这段时间也无法压缩得太短，因为人的成长并非仅是知识的获取，还包括了心智的成熟与人生经验的累积，而这些都需要足够的时间。

到了中、高阶层之后，如何突破职涯成长上的瓶颈？ 联强透过月报制度，训练每一位员工整理分析的能力，愈到组织高层，统筹的范围愈大、得到讯息的频度与广度提升，相对地，花在例行性事务的时间愈少，用于思考的时间则愈多。 此时，如何透过深度的思考以掌握各种现象的根源与共通性，是能否突破的关键。