在职场上，我们一直强调团队的多样性，因为这样可以带来更多的创意。霍根测评系统公司CEO、伦敦大学学院商业心理学教授托马斯·查莫洛·普雷姆兹克（Tomas Chamorro-Premuzic）在《哈佛商业评论》发表文章说，我们对多样性的理解可能有一些误区。

首先，开发创意和执行创意是两回事。 一项针对1万多个团队的研究表明，多样性的团队的确能带来更多的原创想法，但当团队需要决定哪些创意更值得执行的时候，多样性的团队很难形成共识。所以，更好的方式是，让多样性的团队去探索新创意，但让人员构成更单一的团队负责执行新创意。

其次，人们对到底什么才是“多样性”也有误区。提到多样性，人们想到的往往是性别、年龄这样的差异。但其实我们更应该关注的是心理学意义上的多样性，比如性格、价值观和能力等。这种“深层次的多样性”才真正关注每个人的特点，以及每个人可能对组织作出的贡献。

第三，太过于强调多样性其实是坏事。最新研究发现，适度的多样性比多样性不足或多样性过度对团队更有帮助。

最后文章建议，打造了多样性的团队之后，要建立知识的分享机制，这才是促进创意的前提。一项针对组织内部社交网络的研究发现，那些创造力更强的团队，往往内部联系更紧密，而且那些充满创意的人，一般来说都是内部社交网络的核心。

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