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前段时间宋仲基和宋慧乔这对CP宣布结婚的时候,很多粉丝都惊喜得沸腾了,小编也不例外。因为,这是一段感情最好的样子。


无论是姜暮烟和柳时镇,还是宋仲基与宋慧乔,都是这种势均力敌的感情。


两个人,颜值相当,智慧相当,性格相当,共同走向婚姻,再合适不过了。


反观从前,宋慧乔结交的男友不乏优秀之辈,但最后均无缘携手迈向终点。



招聘也是一样,当你千辛万苦招到一位牛人,入职后却发现各种问题。


试用期还没结束,人家连招呼也不打就直接走人,原因何在?


因为他虽是最好的,却不一定是最适合你的。


那么,如何才能招到合适的人才呢?首先要做好以下三大模块的工作:


第一:打造独具吸引力的雇主平台


要吸引人才加入企业,就要打造独具吸引力的雇主平台,展现出雇主足够吸引人的品牌和条件。


并且力所能及地做好公司品牌、平台竞争力的管理,做好宣传工作。


同时抓住员工的需求,比如在人文关怀、专业技术学习、福利待遇、工作氛围、企业前景等方面做足做精,从而解决平台吸引力的问题。


第二:开拓和建设招聘渠道


招聘渠道包括线上及线下,外部及内部等,要力求全民化、精准化地进行开拓和建设,尤其要建立和扩大社交人脉圈子,此点很关键。


第三、完善筛选评估体系


企业需要完善筛选评估的标准化体系提高招聘人员的筛选评估能力,建立科学评估系统及合格的面试官团队,才能找到合适的人。



接下来,就是对三大价值进行深入的考察:


一、文化价值的考察


一般的面试手段通常只能获知经验和背景、能力是否符合,但要深入了解到候选人是否合适,则需考察TA 的文化价值。


可以通过以下三个方面进行考察:


(1)是正向思维还是负向思维?


往往正向思维的应聘者,遇到难题时,第一反应就是迎难而上;负向思维的就会感到很难完成。


(2)是向内求还是向外求?


比如,对于离职原因的解释,向内求的应聘者都会向内去寻找答案,告诉你客观的情况是怎么样的,他的问题是什么,别人的情况是什么样的。


向外求的应聘者往往就会告诉你,他没有完成这件事情是因为外界有很多因素。


包括对他的老板会有很多的抱怨,进而在团队进行协作时就会出现很多问题。


(3)是“成人达己”还是“先己后人”?


当应聘者被问到:如果用一个词来描述你自己理想的人生,你会用哪个”时,有的会认为是“成就自己”、“过得开心”等。


但一些心理成熟度比较高的应聘者认为, TA认为理想的人生里,比较重要的是自己必须要有价值。


针对这个问题,每个人的排序是不一样的,判断是不一样的。


通过此问就能看出来TA到底是一个成人达己的人,还是一个先己后人的人,从而了解他内在的一些动机。


二、战略价值的考察


战略价值的考察是看应聘者有没有比较强的潜力,能跟你的企业走多远,这部分的重点是对应聘者学习能力、开放心态和悟性的考察。


应聘者具备良好的学历背景、名企背景固然重要,但是,未来是一个拼认知迭代速度时代。


一个人即使现在没有很强的经验背景,但如果具有很强的学习能力和认知迭代能力的话,也会不断地跟企业一起升级成长。


三、业务价值的考察


业务价值的考察侧重于对能力结构、经验背景、关键业绩及项目成果的了解,分析应聘者到底做了哪些事,做成了什么事,在其中起到了什么样的作用。 


据此,看出TA是不是吻合企业现在的发展阶段,是否能解决企业的核心问题。


来源: HR职场圈(感谢原作者)

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2017年7月21@北京

【如何进行薪酬现状分析、结构设计与年度调薪——北京场】

调薪已经成为一个公司每年的常规工作,可是大多数企业的调薪手段单一,员工对调薪结果满意度较低,怎么调薪才能更有效的发挥调薪的激励效果呢?通常一个公司的薪酬调整总幅度是有预算的,那么在预算范围内该如何操作调薪呢?如何进行薪酬现状分析?如何进行薪酬结构设计,做好年度调薪呢?



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作者:佚名
来源:中国人力资源