任正非曾讲过,华为是没有成功的,华为只会一直成长。华为何以成长为今天的样子?华为“以奋斗者为本”的文化又是如何炼成的?


今天,小编与你分享来自华为技术有限公司高级管理顾问吴春波在的往期演讲,希望你能有所收获。




愿景的力量


讲华为的例子,我觉得给中国很多企业一个好的启发就是华为精神。第一,它的企业精神;第二,它的民族精神。精神等同于梦想吗?做个梦很容易,编织一个伟大的梦容易,但是实现梦很难,实现梦靠的是什么?靠艰苦奋斗,靠一路狂追。


中国正好赶上了这样一个好时代。当然,我们的环境现在还不太好,但是总比过去好。因此,在中国的土地上才可能有华为。


这给我们的一个昭示是:做企业要有梦,华为是一个被梦牵引的公司。


1992年,任正非站在一个纸箱子下,冲着底下六七十位员工狂喊:华为要超四通。当时员工第一个反应,老板脑袋进水了!


华为那时候还不到一个亿,四通20个亿,结果3年时间,华为超过四通。梦实现了,结果任正非又造了个梦,一个比一个大。他提出:未来通信制造业三分天下,必有华为一席。


第一, 不管什么行业,你首先得有梦,如果连梦都不敢做,怎么有长远的目标?


第二, 别光老板做梦,不断把自己的梦反复给员工讲。员工一次不信,慢慢的就信了。梦的力量有时候很重要,也很实用。



活着是硬道理


任正非说他什么都不懂,我相信不是这样的,他懂的是一种整合能力,把每一个人、每一个部门的所长整合起来,形成华为的核心竞争力。


什么是核心竞争力?核心竞争力是区别于别人的整合资源的能力。


有一个著名公司,年底开大会,有千人参加,我一进会场就看到大标语,上面写着打造XX的核心竞争力,我问坐在第一排的大佬们公司的核心竞争力是什么?结果8个人有8种答案,有的说是技术、有的说是成本、有的说是质量、有的说是终端、有的说是人才。我印象最深的一个老总说公司的核心竞争力是我们老板。


企业真是个江湖,当着一千多人的面拍老板的马屁。确实企业可以一无所有,但是你总要有区别于别人的东西,人如此,企业也如此。


当年任正非说,华为要玩命长,必须要长大。为什么长大?出于他内心的一种基本动机,长大了不受欺负。



我要表达的是什么?活下去是硬道理,发展也是硬道理,在这过程中企业会经历什么?


第一, 激烈竞争。竞争就是淘汰机制,市场经济的伟大、公平就在于把好的留下,不好的淘汰掉,所以你能顺应竞争。


第二, 机制的退化。什么叫机制的退化?举个例子,有个公司做得很大,是个民营企业,有保险、房地产、典当行、制药等等,是个大集团。但是老板因车祸而瘫痪,40多岁,整天坐在轮椅上,很难看。他身边有两个男员工把他夹起来,在地上拖一圈然后再放回轮椅上。我看到他后立马得出一条结论:身体好才是真正的好。


接下来他说了一句很苍凉的话:我已经是一个废人了,但是我还在拉车,每个礼拜都出差,搞业务。然后他指指身后的高管,说他们全坐在车上,让我一个废人拉着他们走,每个人都觉得自己官小、每个人都觉得自己工资低,奖金少、股份少。


这是什么现象,这就叫机制的退化。


我反问他一句话:当年创业的时候,也是这样吗?老板说当年创业时,我们一无所有,几乎没奖金,都跟疯子一样玩命干,做着做着企业做大了,大家都觉得公司欠自己。


我曾经写过“四化”,是这样描述的:


第一个化是民企国企化,

第二个化是新国企老国企化,

第三个化是外企民企化,

第四个化是小企业大企业化。


企业还不大的时候,大企业的毛病就开始出现了,这就是机制退化。


我今天说这些话的意思就是和人性的那些负能量做斗争,保持华为机制的不退化,保持了当年那股激情、那股冲动,是最重要的。


邓小平一个老人和13亿中国人做斗争,最后邓小平胜利了。邓小平不就是把那些不思进取、安于现状、磨洋工的计划经济中的中国人改造成了这些玩命、勤奋的人吗?这就是人力资源管理。激发人的正能量,抑制人的负能量,这就叫机制。一旦机制退化,就要命了。


第三, 内部矛盾。过去企业没钱,所以大家的眼睛都盯着客户、盯着市场,当企业做大了,企业有钱了,大家都齐刷刷盯着内部了。矛盾激发,腐败现象蔓延,好端端的企业就会走不下去了。



怎么活下去?


我家是军人出身,我爷爷是八路,我父亲是解放军。我爷爷小时候老给我讲他打仗的故事, 最经典的故事就是那几个版本:连长一声令下,战士们冒着枪林弹雨扑了出去。那时候我还小,就突然问了个问题:前面枪林弹雨你为什么往前冲?打死怎么办?难道你不怕死吗?


我爷爷没有什么理论,为什么参军?因为家里穷,他们说管饭才去参军。“我为什么往前冲?因为我没法往后跑,所以往前冲。往前冲就有激励,往后跑就一枪打死,这就是约束。往前冲打死了是烈士,有着光荣称号,对家属也好,还有抚恤金。如果有幸不死,结果有两个:一、立功受奖;二、升官发财。前面有感召他的精神和物质。


那为什么没法往后跑呢?因为打敌人靠的是长枪大炮,打自己人一把手枪就够了。所以我们要告诉员工,往前冲,你会得到什么?往后跑,你会失去什么?这样,形成一股合力,把他的绩效、业绩和公司的目标相挂钩,这就是激励与约束。



这就是当年的华为。只学会了高速成长,没有学会对成长的管理。学会了踩油门,但没有学会踩刹车。



如何活得好?


所以从1997年以后,任正非想改造华为,把华为这帮土八路改造成正规军。他引进了什么呢?据不完全统计,在职业与薪酬体系、任职资格管理体系、集成的产品开发管理等等方面,华为支付给IBM的咨询费用是5亿人民币,花5个亿买管理,足以证明华为对管理的重视。


财务是毕马威的,客户管理是埃森哲的,述职制度是微软的,精密生产是丰田的。所以,我们看华为的国际化没出问题,为什么没出问题?因为华为的管理是与国际接轨的,这些东西本来就是别人的,华为再拿着这些东西管别人,不会出问题。


管理体系说白了,就是向一流的管理要效益,通过构建这个管理体系,增强公司的核心竞争力。


总结华为的经验,华为有两部分高投入:一个是投资于人、一个是投资研发。


任总说的挺实在的,都是过苦日子出身,老板其实在很多地方都不敢花钱。所以我们能省则省,这是可以理解的。但是,华为从建立之初,就坚持这两个高投入不动摇,因为他没有把这两个看成是花钱的事。他把它们看成是一种投资,由投入变成投资,投资是有回报的。



华为在人力资源管理上想要达到三个目的:


第一, 建一支高素质的队伍。这里的素质不是指学历,而是指创造高绩效的能力,有大格局,因为赚钱的同时还要做大事。


第二, 创造狼性机制。华为的狼性用三个特征概括就是:敏锐的嗅觉、坚强的意志和顽强的铁军。


第三, 形成好的氛围和文化。氛围管当下,文化管未来,大家都往前跑,你不好意思原地不动,氛围是一种风气调整。


人力资源管理是什么?我的理解就是像农民种地一样,刨松土地,浇水施肥,使我们的孩子们在公司这片肥沃土壤上长起来,实现自我价值,过上幸福生活。


所以,华为在人力资源上讲的就是九个字:建队伍、创机制、育文化。人的成长带来技术的突破,带来市场的突破,形成良性循环。这就是华为人力资源管理的核心。

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作者:佚名
来源:总裁参考