笔者从事HR工作十几载,自己做过甲方,也做为猎物被猎头们追逐过,对不同猎头机构多有研究。打眼一看一聊,便能知晓这猎头什么段位。

市场上的猎头机构数目众多,大大小小,也是良莠不齐,大的各地有分公司,大几百上千人,小的就如工作室十几个人、七八条枪,怎么分辨这些机构到底有没有料呢?且听我慢慢道来。

1、 三流猎头:靠天吃饭,成交全靠运气

1) 服务前掌握的背景信息:

业务理解:对客户公司所处的行业状况知之不多,对客户公司内部的运营管理状况更是一问三不知;

内部干系人:接触不到客户公司的高管,例如总裁、CEOHRVPHRD, 只能接触到HR招聘人员;

猎头岗位了解:对招聘岗位的理解仅限于HR甩过来的JD,不了解这个岗位当前面临的困境或挑战是什么,可以依托的优势是什么,也不了解直接上司对这个岗位有什么期望,不了解招聘岗位的职责与别家岗位职责的差异或侧重点,当然与之相关的问题,如前任离职的深层原因等,更是没想过;

组织结构了解:不了解招聘岗位在整个组织中的地位(显见的和隐藏的),不了解招聘岗位在未来业务战略中发挥的作用。

2) 筛选简历,推荐候选人

由于对客户和职位的了解非常浅,所以只能按客户甩过来的JD材料中所列的硬条件去筛选简历;

基本不能解答候选人的疑问,对候选人没什么影响力,需要候选人直接与客户对接才行。

向客户推荐前也不面试,除候选人的经验、资历以外,不了解候选人的个性、动机和突出的能力素质。

给客户的《推荐报告》中,没有详细的候选人的面试评语及针对性的推荐理由;有些寥寥几句话,有的甚至没有。

3) 客户面试跟踪

客户面试完后,跟踪不及时,或者得不到HR和面试官的第一手反馈信息;客户拒绝,拿不到详细的拒绝理由,客户满意,也不知道哪些地方满意,更拿不到具体的面试问题和反馈;

有的对下一步面试安排不了解,不能于面试前与候选人一次交代清楚。

4) 薪酬沟通&背景调查

发现双方薪酬期望的差异,欠缺薪酬沟通技巧,无法有效撮合双方。有的只站在客户公司一方,不考虑候选人的实际需要;有的只站在候选人一方,只想着多谈点薪酬、多拿点服务提成;

背景调查:走过场;提问的问题不专业,不能发现问题。

总结三流猎头的服务水准----他们只是简历的搬运工

1) 不专业:没有对行业和客户公司深度了解,没有运用专业的测评工具和严谨的面试程序评估候选人,人岗匹配稀里马虎,更谈不上人企匹配,对企业文化、管理风格知之甚少;

2) 对客户没有什么影响力:接到客户需求,从不去客户现场访谈或调研,对客户提出的招聘需求没有分辨力,对不合理、不现实的招聘需求不会引导,也拿不出合理的建议;

3) 对候选人没把握:由于没有进行认真的面试,故对候选人的优劣势、深层次的个性动机等说不出个所以然,一切仅凭客户单方面评估;

4) 欠缺沟通技巧,不能有效处理异议。

提醒广大客户:

遇到这类猎头就直接Cancel掉吧,都没有主动问问客户公司的基本情况,只拿一份JD就能猎到高层?那简直是天方夜谭,别浪费时间了!

提醒各位候选人:

遇到这类猎头,要么您要求他的上级经理来跟踪,要么您亲自上阵,所有细节直接跟企业的HR人员对接。指望猎头能代表您的权益,您还是别抱希望了。

 

2、 二流猎头:猎头中的平均值

1) 了解行业,基本知己知彼

能够了解客户行业的基本情况和大概的业务数据;

对招聘岗位的需求有较为仔细的分析;

能与客户公司的HR紧密联系;

基本掌握客户公司内部的组织结构和管理状况;

有一到几个行业的深度耕耘,有自己的行业人才池。

2) 推荐候选人

拿到岗位需求后,从自己的人才池中进行筛选比对;也有从对标企业中COLD CALL的;

进行电话面试或面对面面试,给出认真的评估意见和推荐理由;

较少运用专业的测评工具。

3) 薪酬沟通和背景调查

在与候选人接触过程中,能很好地把握候选人的现薪和期望薪酬,并把这些情况如实反馈给客户公司;优秀的猎头还能影响客户放宽薪酬预算;

充分考虑候选人的期望和职位情况,能辅助客户公司设计一个双方均可接受的薪酬待遇,并能代表企业进行薪酬沟通,努力撮合双方达成一致;

候选人接受OFFER之后,能进行标准格式的背景调查供企业参考。

4) 融入期服务:

试用期内有几次与候选人的跟踪联系,但并不会介入太深。有时预感到候选人融入艰难,会提前准备后备人选。

总结:

业绩好的猎头机构的成功具备如下1-3种特征:

1) 技术过硬:不限于搜寻技术、面试技术;

2) 关系好:包括与客户高层和HR高管,对他们有一定的影响力;

3) 跟踪及时、行动快:跟踪非常及时到位,能拿到第一手面试信息。

提醒客户:

二流的猎头机构也有优劣之分,需要HR和他们紧密联系,你认真猎头也认真,你不及时反馈一问三天回的,猎头也不Care你的单子。高层猎头建议HRDHRVP要与猎头顾问见面详细沟通,不要甩给招聘组了事(不管他是招聘经理还是招聘总监,他们掌握的信息总不如HR高层更多),与之讨论有关招聘岗位的情况,交代得越仔细,沟通越及时,猎头顾问提供的候选人针对性越强,准确率会大大提升,时间也更快。

 

3、 一流猎头:专做高端人才寻访

1) 做客户公司的顾问而非中介

高层访谈:这类人员和机构在接单之后会与客户高层进行访谈,深度了解公司需求,了解该岗位未来一段时间的工作目标、面临的挑战、赖以支持的资源、环境等,以及客户公司的决策风格、企业文化、高层的管理风格、前任工作遗留等问题,由此对目标候选人进行画像,从经验、资历、能力和隐性的动机进行描述;

行业调研:与高层访谈之前,猎头对行业发展状况、客户竞争地位、公开的业务数据等情况已有充分准备;

影响力:通过访谈和调查,能对客户的需求及招聘岗位待遇给出合理化建议;另一方面,能够代表客户公司与候选人进行平等或更高层面的对话。

2) 人才寻访&面试评估

根据需求分析,在目标行业和对标公司群内进行人才寻访,经过初步筛选,约谈5-8位候选人进行面对面沟通,第一轮筛选留下3-5位候选人;

一流的猎头因着对行业的理解,他们也很擅长猎取暂时没有跳槽意向的候选人;

人才测评和面试评估:运用专业测评工具和技术对目标候选人进行评估,给出专业的测评报告和人才评价,推向客户公司。

3) 面试跟踪&Offer沟通

紧密的面试跟踪,能第一时间与客户公司面试官进行交流,拿到面试反馈,对面试表现进行讨论;

对通过客户面试的候选人,辅助客户公司进行全面薪酬设计,包括现金薪酬、福利待遇、股权或期权;

能够客观说明招聘岗位的工作难度和可以依托的优势,入职前给候选人贴心的支持。

4) 人才融入期辅导

候选人接受Offer后入职前,能辅导客户公司进行新人入职后的准备,包括职前介绍、与宣告、导师计划、组织结构了解、重要的利益相关者关系建立、长期和短期目标的共识等等,有时还会设计专门项目或活动,安排候选人、专家/顾问和董事会/高层共处几天,帮助他们谈论文化和人力资源问题,建立双方的信任关系;

新人入职后3-6个月的跟踪期,给于新人一段时间的心理辅导,包括不限于文化适应,还应包括融入进程中的经常性反馈、内部支持力评估等。

提醒客户:

您若准备开拓一个新的、内部没有人才积累、自己也不太熟悉的业务领域,或者要进行最高领导人接班计划,或者组织正面临危机,急需引进新的高层进行变革走向新时代时,您还是要委托一流猎头机构来做吧!他们的服务品质值得起服务费,您也值得在如此重要的人才决策上多花一点钱。

不要迷信自己以往的经验,委托专业机构认真地帮您做人才寻访和评估,成功率可以得到保障。这个决策失败的代价太昂贵,时间也耗不起。

记住,您委托的不是中介,而是顾问机构。

当然,一流的猎头机构也会选择客户,若您是个土皇帝,凭着以往的成功就鄙视一切专业人士,既不谦虚也不谨慎,自己还没想明白有什么、能要什么,拿着请沙和尚的钱就要猎头给您找个能36变的孙悟空,您还是省了这笔钱让自己的HR去找吧。一流的猎头机构会跟您客客气气的走个过场,回见了您呐。

提醒各位候选人:

遇到这类猎头机构,您可就省心多了!只需要认真配合猎头的节奏,老老实实进行测评,老老实实提供背景资料,把自己的期待如实反馈即可;他们值得信赖。

4、 猎头机构的价值

猎头机构的服务费用为何有差别?大机构服务为何还要拿预付款?优秀的猎头机构为何总能拿到并做好年薪上百万岗位的单子?

这要取决于猎头机构在人才选聘中的服务深度和影响力而定。

通常业绩好的顾问都能尽可能多地提供全价值链服务或增值服务,以得到客户和候选人的信赖和口碑传播。有些优秀的猎头顾问手头有一批忠实的候选人,他们能跟踪候选人整个职业生涯的发展,有的候选人能被同一个顾问或机构“卖”出好几次。因此,文中所列猎头的分级,既可指猎头机构也可指猎头顾问。

a. 三流猎头/机构:

1) 不专业: 能做服务价值链中第2步骤的一小部分,只推荐简历,没有专业的测评和面试评估;薪酬沟通以企业方为主,背景调查没有或走过场;步骤1和步骤5从未涉及;

2) 通常能做年薪20万元以下的猎头工作,大单成交看运气

3) 对客户基本没有影响力,客户说什么条件就去找什么人,没有详细地需求分析,更谈不上咨询和建议。

b. 二流猎头/机构:

1) 涉及步骤2~4服务,但步骤2的深度仅限于电话面试,可以独立做薪酬沟通和背景调查;

2) 可以做企业中层和中高层职位的猎聘;

3) 可以和HR做较为紧密的沟通和反馈,对HR有一定影响力。

c. 一流猎头/机构:

1) 可以做服务价值链全过程,与其它机构相比,他们会在步骤1花费较大精力,也能尽职尽责辅导客户公司完成步骤5

2) 与客户公司的决策层或高管有深度沟通,对行业发展和企业状况了解甚多,能对客户提出有价值的咨询建议,对客户有很大影响力;

3) 经常接受客户公司董事会或总裁办直接委托,猎聘CEO、总裁、总经理、事业部高管或职能部门高管等高层岗位;

4) 有明确的时间承诺,多少天之内做行业搜寻和人才寻访,多少天之内推荐候选人;

5) 有严谨的测评工具、评估技术和甄选流程,能对客户公司内部和外部候选人统一做全面的评估,对候选人个性、动机、价值观、情商进行测评,最后给出专业的评估报告;根据候选人个性经验向客户提出针对性的任用建议和班子搭配意见;

6) 能深度跟踪候选人融入期工作,在候选人入职前辅导客户做出职前准备,设计项目或活动增进候选人与直接汇报人的联系与信任,跟进候选人的绩效表现辅导候选人顺利度过融入期,或做出终止聘用的建议。

笔者粗略地把猎头分成三级,其实也可分成五级、七级,再细分可参考猎头顾问的能力素质词典,于读者诸君倒没有什么必要。

只要人才招募存在一天,就需要猎头顾问的服务,在未来人工智能高度发达的时代,消失的只是三流的机构和顾问,好的猎头顾问永远受到欢迎。

作者:M姐,某PE机构人资副总裁,纵横职场十数载。

来源:微信公众号- 人力资源研究

 

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作者:佚名
来源:中外管理杂志