当优秀人才被提升为新任领导者时,对他们而言,机遇与挑战相伴而至。如何让新任经理人快速适应角色的变化,在管理岗位走得更稳、更长,是培训经理们要特别用心之处。

本文是2017年7月推送的第7篇干货,计4435字。您今年累计阅读了9.34本《卓有成效的管理者》。


本文根据《培训》杂志过刊、《才经》整理而成。


渣打中国

个人银行经理人发展之旅


针对个人银行经理人的能力要求,渣打中国设计了“个人银行经理人发展之旅”。


个人银行经理人核心能力


个人银行管理者需要具备的核心能力涵盖:


渣打中国个人银行经理人能力架构


  • 发展、计划与执行,包括业务计划、组织、协调、策略发展思考之展现、执行业务计划;

  • 变革管理,包括调整计划、执行方式的弹性、内部政策、产品流程、人员、外部市场环境、法规、客户;

  • 沟通与合作,包括聆听、说服、谈判、影响他人、建立关系、与部属/客户/利益关系人的沟通;

  • 招募与绩效管理,包括下指令、适应力、绩效管理、评估与检查、启发与激励、提供机会、招募与任用;

  • 展现领导风范,比如以身作则、角色模范;

  • 强项与自我觉察,包括自我学习、学习的敏感度、自我发展的自觉与弹性。


个人银行经理人的辅导流程


为了针对性地提升个人银行经理人的能力,在原有的卓越经理人之旅基础上,渣打中国整合了现有的个人银行的产品、销售、流程与系统等课程。其主要区别在于,增加了一个为期90天的辅导流程和实践工作坊,透过教练与直属主管的协助,让经理人更快启动并获得成功。


  • 与教练会谈


与教练的会谈将会在一些关键的时刻进行。这些会谈将有效协助经理人规划以及反思他们的发展计划和个人成功愿景的进展。


  • 工作中学习


针对每一项发展主题,每一位经理会被安排一系列紧密联系工作的学习任务。

这些任务的目的是协助他们将工作坊所学到的知识与技能运用到工作中,同时这将成为与教练会谈的主要内容。


渣打中国个人银行经理人辅导流程


其学习任务共有五项:了解自我 - 变革管理;了解团队 - 招募与绩效管理;了解业务 - 发展、规划 与执行;了解权益相关人 - 沟通与合作;展现领导气度与格局。


个人银行经理人的课程架构


作为一名前线业务部门的经理人,产品、销售及风险培训是必不可少的。渣打中国的经理们会被要求参加与之岗位相关的产品类培训,例如存款、贷款、财富管理等。业务管理也是经理人的日常工作之一,所以,绩效管理、业务辅导、分支行管理课程,同样也是必修课程。


另外,对于每一位银行从业人员,都必须要有足够的风险意识。所以,操作风险、信用风险、市场风险、合规等风险课程,也是课程架构的一部分。


如何执行这些课程框架?渣打中国推荐给经理们8个步骤:


  • 了解自己——完成自我评量;

  • 开卷有益——取得学习手册;

  • 律己为先——完成个人学习发展计划;

  • 言行一致——订定行动方案;

  • 己立立人——协助部属完成个人学习发展计划;

  • 对症下药——依所需能力 参加相应课程;

  • 身体力行——实际运用课程所学;

  • 持续发展——定期与直线主管检视行动方案。


红星美凯龙

实战培养“运营篇”


红星美凯龙新任管理者各项管理技能的培养始于商场营运能力,企业文化培训结束后,管理学院项目组会给每一位参训新任管理者发送培训通知邮件,告知学员集训日期的同时让参训者了解实战培养所要经历的核心阶段。


同时,项目组也会给所有的导师发送邮件,告知其集训日期,同时将上一阶段(企业文化培训)的辅导情况进行总体通报,邮件中还会摘录优秀导师的部分点评。随后,便进入正式的培养阶段。


封闭式集训,打破固有思维


在集训前一周,项目组会将培训贴士及预读内容发送给学员,以便学员提前做好准备。与此同时,网络学习平台培训项目会开通商场优秀营运案例专题,微信平台会组织“营运案例微讨论”活动,以期学员在未参加培训前就被带入浓厚的学习氛围当中。


营运模块的集训课程将重点通过演练投射商战来拓宽学员的视野,帮助其熟悉家居商业运作模式、清晰家居业态发展,在汲取成熟经验的同时突破固有思维瓶颈,提升新任管理者的跨界整合能力,创新商场管理。


在集训前三天,院在白天会为学员安排家居零售行业运营管理系列课程,以教授、案例分析及角色演练为主,使学员在把握家居业态发展的基础上,打破传统商场管理思维;晚上则开展营运主题案例分享讨论会,通过案例分享拓宽学员视野,学习成功经验,同时在研讨过程中将日间所学理论有机融入案例探讨中,落于实处。研讨会同时也能为分享案例的商场提供可行的措施,使双方得益。


学习采摘工具卡


每天的学习讨论结束后,每位学员都需梳理总结当天所学,为方便学员总结并与导师交流,项目组设计了“学习采摘”工具卡,即要求学员每天罗列3个印象最深的知识点、两个可与实际工作结合付诸行动的方面,1个具体的行动方案。完成学习采摘后,学员需将之发送给双导师进行审阅点评,导师会针对其行动点进行点评反馈。


集训最后两天,项目组会为学员安排行动学习工作坊,即运用促动技术引发团队共同思考,用实践验证新知,形成有启发性的策略,同时,帮助新任管理者学习团队共创技术,以便将来带领团队解决实际业务问题。


在行动学习过程中,为了最大限度地激发学员讨论的积极性与投入度,项目组还增加了小组虚拟案例背景探讨,统一核心研讨主题,如“如何有效提升商场出租率/收缴率”,使工作坊的研讨更具实用性与针对性。


在促动师的引导下,各组通过探索讨论找到最有效并最能快速获胜的策略与解决方案。集训结束后,学员需将行动学习的方式应用到实际的管理工作中。


制定轮岗计划,导师全程辅导


集训结束后,学员将有一周时间与导师共同制定实战培养计划。导师要根据新任管理者的实际状况和能力特点,结合公司年度工作重点和要求与学员进行一对一沟通,评估学员在商场营运方面的能力。


同时,业务导师要将学员特质与全国百家商场进行匹配,最后选定一家商场建议学员前往轮岗,最后管理学院协同人力资源中心落实培养商场后,导师与学员共同制定业务模块的实战培养计划与任务目标。


该计划需与实战培养商场的工作重点相结合,须有明确的业绩目标与指标设置。


实战培养任务书

实战培养计划书


双导师对学员在商场实战过程中需要着重培养的能力,提出明确的要求,共同完成“实战培养计划书”与“实战培养任务书”。


实地作战,学练结合


实战计划制定后,学员即刻到培养商场轮岗,拉开“实地作战”的序幕。在此期间,导师每周至少要与学员进行一次深入沟通,针对学员在实战中产生的实际问题和困惑进行有效辅导。同时,在每月结束时,学员需与导师一起总结上一月的实战成果,调整并完善下一月的商场实战规划。


导师每周都要提交“导师沟通记录”,项目组也会定期召开导师电话会议跟进整体情况,同时,也会选取部分实战商场进行实地走访调查,了解学员动态发展信息,对有问题或者困难的学员重点关注,协调资源。


在实战对接过程中,很多学员将行动学习工作坊复制到实际的管理工作中,以业绩目标为课题导向,以工作小组为学习团队,群策群力,汇聚知识,不仅高效解决了商场的一些问题,也积累了很多有创意的营运idea。


双考核促实效


每一业务模块培养结束后,学员都需对本阶段的实战情况进行总结,并与双导师讨论后,提交阶段性总结报告,参与阶段性的考核。


首先,导师会根据培养初期制定的“实战培养计划”及“实战培养任务书”的完成情况,对学员的能力、绩效及态度进行客观的评估。


接着,管理学院及人力资源中心会对学员进行联合考核。业务模块培养结束后,项目组会对参训学员开展“回炉分享会”,一方面对所有参训学员进行盘点,同时联合专业人才测评机构进行对比评估。


考核完成后,项目组会将学员考核结果反馈至学员本人及其导师,考核结果较差的学员将被淘汰,剩下的学员将与导师就下一阶段的培养计划及任务进行讨论与调整,依次循环到下一模块的培训学习。



携程

“科学管理”提升计划


画出“学习地图”


作为业务骨干,携程的年轻主管和经理们具有非常出色的个人能力,但无论决策还是执行,效率都不高。究其原因,这些年轻的经理人缺少管理经验。如何从复杂的数据中找出企业运营和产品管理问题?


携程大学特地制定了“科学管理”提升计划,画出了一幅“学习地图”。


“科学管理”能力培养计划


  • 三个设计重点


结合管理层对经理人的要求、优秀互联网公司的经验,把培养计划着重放在“问题的分析与解决”、“数据分析方法”、“技术意识”上。


  • 多种学习方式


老师讲授理论、工具和方法论,让学员掌握基本知识和方法;业务专家组织内部案例探讨,如“怎样提高旅游度假产品结算效率?”开启学员的发散思维;引导学员在工作中使用SPSS数据分析工具,并用思维导图、金字塔原理来解决问题,从而增强学习效果;为了丰富学习体验,企业还提供了小组讨论、新书推荐、与高管对话等多种分享的平台。


  • 两班结合


根据员工胜任力模型,将学员分入主管提升班和经理提升班——主管班关注个人能力的提升,经理班着重培养决策能力和团队管理能力。学员在完成主管提升班之后,可以进入经理提升班学习。


  • 通向携程内部MBA班


这个培养计划作为内部MBA的前置类课程一部分,和携程内部MBA班挂钩。出类拔萃的学员将被选拔进入MBA班,平滑进阶到企业管理。这样不仅能满足梯队建设的需要,还让员工有了一张自己的“学习地图”。


  • 小论文结业形式


除了课堂中的作业,课程结束后,所有学员要提交一篇小论文,主题便是充分利用课程中学习的工具和方法,科学分析工作中的数据,并解决问题。


“科学管理”能力提升项目一经推出,百余位年轻基层主管和经理接受了培养。他们在结业成果中,展示了独特的剖析问题的视角,以及解决问题的科学性,让直属领导们眼前一亮。与此同时,这个项目让学员把“科学管理”、“用数据说话”真正变成了他们的工作习惯。


“微”课题开启员工创意


通常,互联网公司的业务“短”、“平”、“快”,因而项目时间不能太长,必须迅速发现问题并予以解决。基于这样的理念,优秀员工“微”课题计划应运而生。这个计划紧密结合了学习与业务,员工为公司业务发展出谋划策的同时,也能实现其个人发展的目标。


优秀员工微课题计划流程


  • 以个人兴趣为出发点


组织课题时,携程大学尽量做到“公私兼顾”,既要解决业务上的挑战、探讨未来盈利模式,也充分考虑到员工的个人兴趣,让他们在轻松愉快的氛围中成长。


与部门业务专家配合:携程大学经过与部门业务专家研讨之后,提出了一系列前瞻性“微”课题,如把旅游与LBS(地理位置服务)相结合、创意点评等。


筛选吸引人的课题:面向年轻优秀员工,我们筛选出了十余个符合公司发展方向的课题。这些课题不仅切中组织和个人发展的结合点,对参与者专业方面的特殊要求也较少;既能吸引年轻人,又无须动用过多资源。


依兴趣选择:在课题发布后的两周时间里,员工依据兴趣选择课题,确定思路并提交申请。


成立“微”团队:业务专家对学员们的申请进行审核,如果符合要求,则允许学员进入为期两个月的研究阶段。同时,将相同选题的员工组成一个“微”团队。


评审出有创意的报告:研究阶段结束时,学员需提交研究报告。专家们则依据课题难度、与业务的结合度、创新、科学分析和逻辑性等几个指标进行评审,并在其中挑选出调研充分、创意新颖的优秀课题,在企业内部分享。


“微”课题项目推出后,其后续反响超出预期,学员都思路宽广,踊跃提交申请。课题结束时,75%的“微”团队完成了报告,合格率超过90%。


读者调研


这是一次心与心的交流,也是我们想回馈你的一点心意。


请给我们一次了解你的机会,和我们来一场诚心交流的对话吧!


调研时间:7月3日-7月9日


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本文根据《培训》杂志过刊、《才经》整理而成,文章仅代表作者个人观点,不代表“培训杂志”立场。

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作者:佚名
来源:培训杂志