作者:康至军 

来源:HR转型突破



领导者凭什么赢得别人的追随?


绝大部分领导者都是稀里糊涂带起团队的,从生手到游刃有余,需要长时间的修炼。根据其与下属的互动方式,领导者可以分为四重境界:


1. “孔武有力”


某些时候,我们可以跟动物类比。看动物世界就可以知道,一般都是最强壮的那一个成为族群的老大。在组织中,“孔武有力”的表现形式不同,更多的体现为业绩突出、专业精通。一般这样的员工会被提拔到团队领导的位置上。


因此,新晋主管赖以服众的基础,往往就是自己的专长,比几乎所有团队成员都能干。但很快这位新领导就发现,在新的岗位上,仅仅靠自己比别人能干,是远远不够的。自己最需要的,是如何让大家都能干、肯干。


作为团队老大,这时候最郁闷的是所有下属都跟自己差一大截;尽管自己以身作则、身先士卒,但下属并未像自己想象的那样紧跟上来。


很多团队领袖,都是从这里起步的。一手缔造了公牛王朝、紫金王朝的NBA传奇教练菲尔·杰克逊,在自传《十一枚戒指》中就讲了迈克尔·乔丹成长的例子:


刚开始的时候,乔丹是不折不扣的“独行侠”:对自我要求极严,每天四点钟开始练球,每天练满1000个三分球……但是整个球队士气和战斗力很一般。


杰克逊找到合适的时机,跟乔丹进行了一番长谈:你仅仅自己做到最好是不够的,别人也不会像你希望的那样向你看齐。你要多与大家互动、多鼓励大家,才能真正带动整个球队向前进。


以身作则,是不够的。


2. 掌握技巧


新主管发现,带团队很麻烦,每个人用起来都不太趁手。这些家伙干一个星期,不如自己晚上加个班。受刺激的时候来了。在某天晚上加班的时候,收到下属一个短信:领导,我们在打羽毛球,您赶紧忙完,过来一起玩!


肯定是什么地方出了问题。在一番反思和学习之后,新主管终于意识到,自己原来赖以成功的思维、习惯和能力,已经成为自己适应管理岗位的障碍。做了主管之后,眼里不仅要有事,还要有人。而且越想达成某个目标,越要关注具体执行任务的人。


于是Ta的注意力终于有所转变,开始从只关注事,到开始关注人。开始学习如何选拔合适的人、如何用人之长、如何对下属提要求、如何培养下属、如何对下属的表现进行评价、如何调动下属的积极性。


在这个过程中,主管最难做到的是倾听。因为任务的压力,Ta在沟通中会经常不耐烦地打断下属,直接下达指令。这些Ta认为的理所当然,都会让下属备受打击。


主管最需要修炼的技巧,是布置任务和激励下属。在这个阶段先不要追求“如何让下属实现巅峰绩效”,先想办法“让下属的工作成果基本达到自己的要求”。


慢慢地,找到“当领导”的感觉。慢慢地,体会到团队的力量。慢慢地,也体会到每个人都是不同的,作为团队领导最大的挑战,就是真正理解和尊重这个事实。


3. 建立体系


随着晋升,需要领导更大的团队。以前能够叫得出每个同事的名字,了解他们的性格和喜好;但是现在很多人的名字都叫不上来,甚至没有机会见面。当领导一家公司的时候,仅仅依靠管理的技巧就不够了,需要建立机制,依靠体系的力量。


人是环境的产物。


以考核与激励为例。我曾拜访一家客户,HR副总裁私下里跟我说,我们公司做的考核体系,强调每月对部门进行排名和末位淘汰。本来想激发大家勇争上游,但实际的结果正好相反:部门主管们发现,与其奋力拼搏达成目标,不如在订目标的时候花点“功夫”,结果变成了向上博弈。


如此,每个部门都想方设法,确定最稳妥的目标。机制设置的不妥当,员工莫说迸发创造力,甚至连正常水平都发挥不出来。


所以华为管理层有个共识:当要把15万知识分子组织起来的时候,技术……等等很重要,但最重要的还是人力资源管理。


华为以“以奋斗者为本”为核心理念,以“价值创造、价值评价、价值分配”为框架,建立了独具特色的人力资源管理体系,并且不断优化。离开华为的员工大部分都认为,公司的分配是很公平的。能做到这一点,殊为不易。


关于这一点,宁高宁先生有一个百战归来的总结:人是最根本的。所以选人、用人、评价人、激励人和培养人就成了企业组织管理的根本方法。


4. 分享信念


人是制造意义的机器。


据说二战期间,纳粹故意安排犯人把石头从一处搬到另一处,然后再搬回来,不断重复。很多人能忍受刑罚,但是受不了这种毫无意义的折磨,愤而选择自杀。


有专家研究我们作为人类的需求,其中的核心诉求之一,就是寻求意义人是感性的动物:在日常工作和生活中,我们做出的决定,70%是受情感的影响。因此,要凝聚人心,卓越的领导者除了会分钱之外,还要能够赋予工作以意义。


换言之,要让组织有“温度”。


能做到这一点的领导者,并不是去操纵下属,而都是有强烈个人信念和价值观的。为什么Facebook创始人小扎在哈佛的演讲主题是“我们这代人的使命”?为什么苹果CEO库克能说出“我担心的不是AI会思考,而是人类失去价值观”?


在写下上面这段文字的时候,我又重新看了小扎在哈佛、库克在MIT的演讲,依然心神激荡。这些“心力”强大的领导者,都能够感染身边的人。


能做到这一点,需要仰仗于强烈的信念和价值观。他们都找到了自己的精神资源。这一点,也许是今天中国企业领导者最大的挑战。


文:康至军,HR转型突破中心创始人;来源:HR转型突破(ID:HRBP-007)

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作者:佚名
来源:Seelong