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领导讲话 : 如果把企业比做一辆车,那么CEO是导航,生产部是发动机,销售部是车轮,财务部是油箱,法务部是离合器官而人力资源部是司机,只有通过司机的整合才能把各个系统和部件调动成一个整体,才能前进…...


我很赞同领导的话,除了人力资源部,其他部门都不是人…...


特别是销售部这个车轮。其它部门都是1个,车轮至少2个,高级点跑车要4个,重型点大巴要6个,要求高点还要“备胎”。关键经常要打气(激励),而且换的也比较频繁(离职)。


但是汽车要前进还必须有车轮。如何才能搞定“车轮”,这是让众多HR老司机非常头疼的问题。


HR绞尽脑汁尝试各种办法,诸如:广告招聘、网络招聘、学校招聘、人才市场、人员推荐、专业数据库、猎头公司,结果却总是找不到合适的“车轮”。


如何才能招到好的销售人员呢?接下来要好好讲一讲。



一、建立销售候选人模型

一说到销售人员模型,HR朋友们脑海里马上浮现一个“见人家说人话,见鬼说鬼话”的人精。销售人员“沟通”这个能力已经被“魔化”。你难道以为今天要讲的模型指的就是会“沟通”的销售人员?


那我还不如不说呢!反正你都知道。


销售人员需要的能力已经是不言而喻的共识了。这里要讲的是怎么去确定什么样的候选人具有这种能力。这里讲个以前做招聘时候的案例。


【案例】以前本人在一家互联网硬件公司做招聘,产品是一款3D模拟看房终端机,用于客户在电脑终端模拟体验样板房。1代产品研发出来,需要立即在全国36个重点城市招聘销售人员,每个城市销售编制为5人左右,其中含1位城市经理。而且近30个城市,公司当时并没有设立办事处。整个招聘任务需要在2个月内完成。


这里主要有三大难处:

 短时间内招到180名销售;

 多数没有办事处的城市招聘存在信任危机;

➂ 新产品市场认可度难料,几乎所有的候选人都没有同类产品市场销售经验。


在这种情况下,招聘销售人员,你会怎么做呢?


我在招聘前主要思考了以下2大问题来确定自己要招什么样的销售。


 A-联想  什么才算是“有经验”?


我们招聘任何岗位,除了实习生、管培生,其实都很看重经验。销售也一样。在其它因素相同的情况下,一只老鸟总是善于飞得更高。


HR写过的JD里,最常见的一句话就是:有经验者优先。但是你这句话,可能吓跑了很多优秀的人才。


什么才算“有经验”?如果按照有经验的要求,在案例中的招聘,我肯定一个人都招不到。


笔者认为有经验的范围应该包括:

➀ 销售过同类产品,熟悉同类市场的人;

➁ 未销售过同类产品,但以前的销售对象跟产品的目标客户匹配的人;

➂ 未销售过同类产品,客户对象也不同,但是有大量的销售产品渠道的人。


对于第一类人自然是我们追求的。但是第二类和第三类人才,也足够有能力推进销售工作。所以我觉得,这三类人都属于有经验的类型。


在这家互联网公司,我主要就是在招聘第二类和第三类人。比如做一手房地产销售的人员,他以前的工作能较多接触房地产甲方,即产品客户,虽然他没有销售过智能硬件,却对买房客户的心理把控得当,从而更好的说服甲方购买公司产品。再比如建材、玻璃幕墙等销售,也是同类的销售对象和模式。


 B-思考  没经验到底行不行?


招聘没经验的人,可不是滥竽充数,不能为了招聘而招聘。因为候选人一旦短期离职,所消耗的时间成本、招聘成本都比不招这个人高很多。


那么没经验的人,到底要不要招?


要!但是对没经验的人需要更加留心。我一般只招两种没经验的人。

1
招聪明的人


聪明的人往往更能处理好销售过程中的一些突发问题。 这在很多公司的素质模型效果验证中,已经证实。


也就是说,在其他因素不确定或没有明显差异时,你招个聪明的人,显然比智力低的人能带来更高绩效。 


但一般我们招聘的时候,也不会对这个进行过高的赋值,通常来说,会给予一个最低可接受下限,即过了这条线,我们就不会因为其智力因素筛选掉他。


2
招欲望强的人


强烈的职业欲望往往能打动HR。笔者也一样。如果候选人强烈表达了自己对于该职位的倾向性,那么我对于该候选人的好感度会直线上升。


一个欲望强的人从来不会弱到哪里去。


当然,我需要评估这个人到底是不是三分钟热度。


通过对有经验和没经验的候选人模型的建立,初步可以判断出哪些人符合自己招聘的标准。从而方便下一步的候选人搜罗。


二、如何找到合适的候选人


所幸我做招聘的时候是有招聘预算的,我可以按照自己的标准去招聘网站主动下载简历,再去沟通候选人。花钱的感觉真爽,出了这家公司再也没有这么爽过。


有人就忍不住要喷了,有钱任性你说毛线。好,那我讲述一些不需要花钱的小办法。


1
投递的简历太少怎么办


HR最大的悲哀不是打电话打到喉咙爆炸,候选人却矫情的要死,而是你想打电话把喉咙打爆炸,却没有一个候选人简历让你去联系。


花钱开通了招聘网站服务,却连着几天收不到简历。



这里有几个小偏方,也许可以帮你治治收不到简历的病。


➀ 岗位名称

可以比较一下:销售顾问、业务员、销售代表、销售工程师、商务经理等岗位名称,如果你是应聘者,愿意投递哪一个?是我我就选择高大上的。


不过你也可以在销售招聘很急的情况下,多发布一些不同名称的招聘需求。


岗位描述

撰写岗位描述是非常重要的一项基本功。能不能钓到“大鱼”,就全看你能抛出什么样的“鱼饵”了。


将空缺岗位及公司的优势凸显出来,有别于其他竞争对手,就可能吸引到那些以前不了解你们公司或对你们公司不感兴趣的候选人。关键在于“走心”,至于是什么风格,诙谐幽默、严谨踏实都是可以接受的。


切忌在网上复制同岗位的JD,很容易让候选人产生排斥心理,谁知道他投递了多少个一样描述的岗位呢?


2
给销售部门领导足够的压力


招聘可不只是HR的事情。如果全是由HR来负责,用人部门就只会要人。


既然很多面试环节,用人部门都要求参与进来,那么对于招聘结果,用人部门自然也应当一起承担。


特别是销售部门的领导。你自己的团队,你都不上心,又怎么做得好其它工作?


本人就曾主张过,销售团队的编制与销售领导的绩效挂钩。(后来被骂了,但是效果很好)为什么这么做呢?


主要还是因为——内推。


如果一个团队领导,都不能举荐一两个人来,那么我认为这样的领导者是不称职的。至少在他以前的工作中,下属对他的认可度很低。


当然沟通上面还是要和谐,要是销售领导见到你就想打你,那这工作可能做不下去了。


3
脸皮厚一点,说不定就有缘分呢


我们每天会接触很多人,其中70%以上的陌生人是销售人员,我们可能从来没有认真地审视过他们,在与我们擦肩而过的这些人中,是否有适合我们的销售?


下次遇到锲而不舍的销售人员,比如地铁里遇到的正在联系客户的销售人员,(地铁里都在工作,多么敬业),可以聊一聊,如果感觉还不错,那不如试试看能不能挖到公司里来。


另外有人说挖墙脚,去挖竞争对手公司的销售精英。可是如果你挖过来还是做销售,人家在原来的单位已经是精英了,凭什么跳槽?对于一般的销售人员,挖墙脚的适用性比较低,而且是一项特别花时间的事情,不推荐这种方式。


至于各种各样的招聘网站、招聘APP等也就不推荐了,各位HR朋友肯定都很清楚。(关键是他们都不给广告费,委屈脸)


以上,如果觉得有用,可以分享给没看到朋友们哦~


来源:HR范(感谢原作者)

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2017年6月27日@上海

【战略人力规划与岗位定编:方法与案例——上海】

新经济常态下,企业整体人才规划和人力编制问题愈发被重视,人才经营思维下的“人力效能”和“人工成本效益”成为焦点,“减员增效”以及“降本增效”的呼声也越来越大,定编和减员只是微观手段和过程,企业追求持续盈利能力,基于战略、组织效能和人效提升的“定编”、“减员”和“降本”才是目的。

人力编制是一个综合体系,从战略、组织能力到人才规划,从人力编制总量、结构到微观岗位编制,从人才质量到人才发展,才是“提人效”的最终目标。



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作者:佚名
来源:中国人力资源