如果你问任何一群商务人士这样的问题:“那些卓有成效的领导者在做什么?”你会听到五花八门的回答:制定战略、鼓舞士气、设定公司使命或建立企业文化。

但如果你问他们:“领导者应该做什么?”只要对方略有些职场经验,你就会得到异口同声的回答:领导人惟一的工作是为企业带来业绩。

领导者如何才能带来理想的业绩?应该做什么以及如何做,才能激发出下属的最佳表现?这是长期困扰领导者的谜题。

合益集团(Hay)进行了一次研究,从全球范围的2万名高管中随机选出3871位作为样本。这次研究在很大程度上解决了领导力谜题。

此次研究结果显示,这些高管的领导风格主要有六种,每种都源于不同的情商成分。每一种领导风格都会对团队、部门甚至整个公司的工作氛围产生独特的影响,从而最终影响企业的财务表现。最重要的是,研究显示那些最优秀的高管并不依赖单一的领导风格。面对不同情况时,他们分别采取了三种以上的领导风格,并且他们能不留痕迹地进行风格转换。

这六种风格是:指令型领导者要求下属立即服从;愿景型领导者强调愿景,带领下属为之而奋斗;亲和型领导者与下属建立情感纽带以及和谐的关系;民主型领导者鼓励员工参与,建立广泛共识;领跑型领导者以身作则,对下属有很高期盼;辅导型领导者侧重为企业未来培养人才。

指令型

不难理解,在所有的领导风格中,指令型的领导风格在大多数情况下会产生最不利的影响。想象一下这种风格对组织气氛的影响,工作中没有任何灵活性,“一言堂”式的决策方式将员工的创新思想扼杀。人们没有被尊重的感觉。此外,这种风格对员工责任性和激励性有严重的打击,造成的后果是:员工不认同公司的目标和价值观,对组织没有忠诚度。

鉴于指令型领导风格的负面影响,你可能会认为这种风格没有存在的价值,但我们的研究发现,在少数极端场合下,这种风格会起到重要的作用。例如当公司急需扭亏为盈,或者面临恶意收购的时候,这些危急情形下,指令型领导风格可以打破过去束缚住公司手脚的条条框框,鞭策人们采用新的工作方式。这就像地震和火灾过后的紧急动员工作,它要求人们立即的服从。

此外,在对付常规方法无法管理的问题员工时,指令型风格也会起作用。但是,如果领导者仅仅依靠这种领导风格,长期以往,领导对员工士气和情感的漠视将会对组织气氛产生毁灭性的打击。

愿景型

数据显示,愿景型是六种风格中最有效的,对组织气氛的每一方面都会起到正面的作用。以明确性为例,愿景型领导是有远见的人,他让员工清楚地知道自己的工作是组织愿景目标的一部分,从而激励员工。在灵活性上,愿景型领导强调最终的目标,他们不会过问员工如何达到这些目标,给员工充分发挥潜力的空间。

由于这种风格的正面影响,它几乎适用于所有的商业环境。在企业失去发展方向时,这种风格尤为有效,一位愿景型领导可以为公司描绘新的航向,给员工带来全新的长期愿景。

虽然这种风格能力强大,但它并不是万能的。当领导人面对一群经验更加丰富的专家和同事时,他可能会被认为是自高自大,只会纸上谈兵。

亲和型

亲和型领导以员工为中心,认为个人和感情比任务和目标更重要。这样的领导风格对沟通有极大的促进作用,从而提高组织的灵活性,员工和领导像朋友一样相处,相互信任。这种轻松的组织气氛下,员工会尝试一些革新性的想法和冒险行为。在激励性上,亲和型领导从不吝啬表扬之词。此外,他们还会增加员工的归属感。

尽管亲和型领导风格好处颇多,但领导人不宜单独使用。一味进行表扬会使糟糕表现无法得到纠正,员工会认为平庸的表现也可以被接受。此外,亲和型领导很少指导下属进行改进,在遇到复杂问题时,员工很容易迷失方向。因此,我们发现许多亲和型领导人常常将愿景型和亲和型结合起来。他们为公司设定愿景和目标,制定标准;同时他们关心下属,注意对他们进行培养。这样的领导方式才能更加有效。

民主型

民主型的领导人会花时间了解下属的想法和意见。他们让员工亲自参与工作目标和评估标准的制定,可以增加灵活性和责任性,因为目标和标准与员工的利益息息相关,所以依据自己的能力提出契合实际的意见。此外,通过倾听员工建议,领导人可以知道如何使员工保持高昂的士气。

这种风格效用最大的情景是,当领导人自己无法确定组织最佳发展方向,需要优秀员工出谋划策时。即使领导者拥有一个十分远大的目标,这种风格也能帮助领导者集思广益,找到创新的方法来实现公司愿景。

当然,当员工能力不足或信息不畅的情况下,民主型领导风格的作用会大打折扣。此外,在面临危机时,寻求大多数人的共识显然也是不合时宜的。

领跑型

和指令型领导风格一样,领跑型领导风格也有它的一席之地,但是它不宜被过多地使用。这个发现和我们的预期大相径庭。毕竟,这种风格的一些特点听起来让人肃然起敬。领跑型领导者会制定极高的业绩标准,而且总是以身作则。他们沉迷于工作的质量和速度,同时要求周围其他同事像他们一样。他们能迅速地发现工作表现较差的员工,并要求他们改进。如果仍不能满足他们的要求,他们就会用合格的人才取而代之。因此,你可能认为这种风格应该会提升组织的业绩,但事实并非如此。

实际上,领跑型领导风格会毁坏组织气氛。面对领跑型领导的高标准和严要求,很多员工会感到吃不消,他们的士气会严重受挫。领跑型领导人自己可能了解工作的指导原则,但是他们从不清楚地说出来,希望下属自己领会。他们有时甚至会认为:“如果用我来告诉你,那你就不称职。”因此很多下属苦于揣摩领导的心思,无心做好工作。

尽管有上述缺陷,但领跑型领导风格并非一无是处。如果组织中的成员都充满工作激情,能力优秀,几乎不需要任何指导和协作,那么领跑型领导风格能够起到正面的作用。例如,对于技术高超并擅长自我激励的专业人士,如研发小组或法律小组,领跑型风格常常会起到意想不到的效果——在这种领导人的带领下,下属总能按时甚至提前完成工作。但和其他领导风格一样,这种领导风格也不宜单独使用。

辅导型

我们的研究显示,辅导型风格在六种领导风格中使用频率最低。很多领导者告诉我们,在当今高压的经济环境下,他们没有时间指导和培养员工,因为这样的工作见效慢,而且乏味枯燥。他们不知道在第一轮辅导过后,接下来的辅导工作基本不需要额外的时间。那些忽略这种风格的领导人与一种强有力的管理工具擦肩而过。这种风格对组织气氛和绩效有着强大的正面作用。

必须承认,辅导型风格对组织业绩的影响是一个悖论,因为它专注于人才发展,而不是立即的工作成果。即便如此,辅导型风格也会提高组织的业绩表现。因为辅导型领导会与员工持续不断地进行沟通,而沟通有利于改进组织气氛的各个方面。

辅导型领导风格适用于多种商业环境,但只有在下属欣然接受辅导的情况下才最有效。让员工发现自己的不足之处并希望对此进行改进的时候,这种风格将起到最大的作用。总之,只有当下属心甘情愿地接受辅导时,这种风格才能发挥其最大功效。

包括本文在内的许多研究都显示:领导者采用的领导风格越多,组织的业绩就会更好。掌握四种或以上的领导风格,特别是愿景型、民主型、亲和型和辅导型四种风格的领导者,能塑造最好的组织气氛和公司业绩。最有成效的领导者能根据不同的需要灵活地转换领导风格。

当然,很少有人能集六种领导风格于一身。而能够把握时机,对这些领导风格运用得当的领导者更是少之又少。实际上,当我们的研究结果发布给很多组织的时候,最普遍的回应是:“我只有两种领导风格”或“我不可能每种风格都用,这看起来太做作。”

这样的感想是可以理解的,而且在很多情况下,解决问题的方法很简单,领导者可以建立一个领导团队,召集的团队成员拥有领导者缺乏的领导风格。

此外,还有一种我更加推崇的方法——让领导者自己扩充领导风格。要做到这一点,领导者需要了解自己缺乏的领导风格由哪些情商成分组成。这样他们就能有针对性地提高自己情商的某些方面。

因此,如果你的领导风格主要是领跑型,你希望更多地使用亲和型风格,那你需要提高自己的同理心。或许你还需要加强建立关系以及有效沟通的能力。如果你是一位愿景型的领导者,想要变得更加民主,那么你需要提高合作与沟通的能力。这样的建议看起来有点像在喊口号,但是通过练习提高情商能力是完全可能的。

当今的商业环境正处于不断变化之中,领导者也必须随机应变。每小时、每天甚至每周,领导者必须像高尔夫球专业选手那样,在正确的时间,以正确的方式,使用正确的领导力风格。而它带来的回报就是公司优异的业绩。

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作者:佚名
来源:中外管理杂志