我们时常在媒体报道中看到关于性别薪差的醒目标题这样写到:在全球范围内,男性的薪酬比女性平均高出20%。


作为一枚职场女性,小编不禁想代表广大的职场仙女们问一句:

经过坚持不懈的打拼与努力,

职场女性莫非依旧

生活在一个“男人的世界”?

这或许也意味着,男人在某种程度上,承担着比女性更多的企业担当、更高的社会责任和更重的家庭负担。


这份最新调研报告《真正的差距:消除性别薪差》将带你看到真相——


30岁“分水岭”

男女薪酬差距愈发明显


请假设——

你现在在阿姆斯特丹一家零售机构的总部工作,部门经理丽萨迅速走进来,并把一张报纸放在她的同事兼男友杨的面前。报纸文章的标题是:“女性薪酬仍低于男性20%。”


杨很快指出这一标题并不符合他和丽萨的情况;实际上,在他们当前的职业阶段(两人都是26岁),丽萨比杨的薪酬还要高。


但是,从这一刻快进到10年之后,丽萨和杨已经结婚并有了一个2岁的女儿。 但那时丽萨是一位高级经理,而杨在另一个部门担任副总监,他的薪酬真的比丽萨高出20%了。

丽萨和杨固然是虚构的人物,但他们面对的情景却是真实存在的。


从全球范围来看,女性获得大学学位的人数要多于男性,在职业生涯早期女性的薪酬也高于男性。


但在30岁之后,男女薪酬的情况开始发生逆转。 从这时起,女性的薪酬水平开始落后于男性,而男性则开始突飞猛进。


一路攀升:

男性所占比例随职务级别提高


有些情形下,薪酬差距的出现是由于女性因为生育而暂离工作岗位,在另外一些情形中,女性“固定”于某一特定的职务级别上无法突破。因此,在公司中的职务级别越高,男性占统治地位的情况就越明显,而薪酬差距也就越大。


女性的贡献四阶段



30年来,光辉合益一直在研究员工如何能提高其影响力、效用和价值。 我们运用这一知识创建了贡献四阶段(Four Stages)®模式。


根据我们的经验,女性通常会在贡献四阶段(Four Stages®)中的第2阶段止步不前。我们将在报告中对其中的原因进行更多探讨,并讨论如何解决这一问题。


第1阶段,依靠他人做出贡献:在刚开始就任某一职位或刚开始工作时,需要其他人的帮助。


第2阶段,独立做出贡献:已经掌握了技术专业知识,无需更多督导也可以完成任务,并逐步建立自己的信誉度和关系网。


第3阶段,通过他人做出贡献:任职经理、团队领导或导师,运用自己的知识去激励他人,拥有更广泛的业务视角。


第4阶段,战略性地做出贡献:参与公司发展方向的设定、发现并开发业务机会,为潜在的领导者提供指导。


看起来:

这仍然是一个“男人的世界”


在2013年对4255家上市公司进行的一项研究分析中,仅有五分之一的受访企业称其董事会中女性所占比例超过20%(Chanavat和Ramsden 2014年)。


同年,财富500强企业中女性在董事会和执行官职位中所占的比例分别仅为16.9%和14.6%(Catalyst 2013年)。



此外,这不仅仅是职位高低的问题。男性在高薪酬职能及部门中也占据统治地位:在世界最大的11家科技公司中,男性占据85%的科技领域工作职位(Cheng 2015年)。


另一方面,女性则集中于薪酬较低的职能及部门:全世界80%的服装行业工人为女性(Nanda et al. 2013年),世界酒店业及旅游业从业人员中女性占70%(Baum和Chung 2015年)。 而即便是在这些行业中,男性也在管理层和董事会中占据绝大多数。


这些不平衡性意味着,如果对比全球男性和女性的平均薪酬,你肯定会看到一个巨大的差距:2014年这一差距约为20%(ILO 2015年),而如果仅对比男女两性中等水平收入(而非平均薪酬)的差距,这一差距下降至15%(经合组织 2014年)。


媒体中充斥的都是此类数字,但我们的统计数据表明:上述数字可能存在误导性。


逆风因素

致力于消除女性发展中的障碍


根据光辉合益集团(Korn Ferry Hay Group)权威的薪酬数据库和科学的岗位评估方法进行同类对比得到的结论是:性别薪酬差距的确存在,但原因并非像大多数人认为的那样。


作为一个人口统计学意义上的群体,女性的薪酬的确比男性要低。 这是因为相比男性员工,女性员工在高收入行业、部门和职位这三个领域都没有得到充分的发展。


但是,我们的数据显示:性别薪酬差距与传统观念中的情形不同。 我们将男女薪酬进行对比时,首先按职务级别;然后按职务级别和公司;最后按照职务级别、公司和职能部门来分别对比。按照这样的顺序进行对比时,我们发现“差距”越来越小,直到几乎消失;也就是说,对任职于同一公司、同一职能部门、从事相同工作的男性和女性而言,薪酬水平几乎没有差别。


不过,很多企业仍然没有对占全体工作人口半数的女性充分加以利用。 这使组织构无法充分利用机会获得更多创意、与客户建立更佳的沟通,以及改进其盈利水平。


而现在,该是采用新方式的时候了。 公司、经理,以及女性员工自身需要共同承担责任,以消除阻碍女性发展的“逆风”因素。

《真正的差距:消除性别薪差》

28页完整报告

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作者:佚名
来源:人力资源杂志