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结构生物学家、清华大学教授颜宁,被美国普林斯顿大学聘为终身讲席教授。消息刚出,就有风靡全球的节奏,热议不停。

 

有人认为,这是人才流失。国内一流的大学,花大力气培养出的稀缺人才,说走,挥挥手就走啦。国之痛矣。


有人却为此格外激动。觉得这是国内大学赶上世界一流的一个标志,国际人才的流动嘛,必须高兴。


企业家和HR们看完,感慨万千。


核心员工的出走,很容易让企业「伤筋动骨」、「心痛不已」。不少吃瓜群众,经常会大惊小怪,认为是企业出了问题。甚至还有人警示企业,"千万不能做免费的人才培养基地。"


辛辛苦苦培养成功的核心骨干,谁愿意被移情别恋?



可是,良禽喜折木而栖。攘攘熙熙皆为名来,熙熙攘攘皆为利往。


企业核心人才的流失,终不可避免。就连华为、阿里、百度、小米等明星企业,也会经历高管离职的阵痛。何况是我等乎?


面对核心人才流失,给诸位三点建议,也欢迎您文末留言支招。



人才流失不可杜绝,但可预防



高明的企业,懂得从事业、待遇、情感等方面深下功夫,预防高管或核心人才的流失。


事业上:独木桥变阳关道,为人才提供良好的发展平台

自古各代君王对功臣,要会加官晋爵、封侯拜相。可位极人臣之后怎么办?把他妈奉为诰命夫人,把他刚十几岁的孩子封为四品位,赏上书房行走。再不行?招驸马下嫁公主让他成为皇亲国戚……总之一定要皇恩浩荡,而且永远有创新。

 
企业组织里是同样,对核心人才,必须让他们干得有梦想、有奔头,有眼前可能吃到的胡萝卜。企业里的管理岗位有限,给员工职位升迁的上升通道迟早不够。


与其让千军万马过独木桥,还不如把路拓宽了让他们往前跑。出台完善的人才激励制度,搞个职位职称双轨制,开辟职业发展双通道,专业线和管理线,建立公正公平的晋升渠道。如此,企业通过对现有管理人员和专业人才的优势识别,建立梯队发展计划,才能保证组织的健康发展。


待遇上:“梦里的饺子”最好吃,将人才和公司绑定成梦想和利益的共同体


传统的雇佣制,对高管的绑架作用不见得管用。企业只有顺应时势,才能从根本上解决问题。
 
1、高管持股,企业引入合伙制、《合伙人制度的136模式》系统分析合伙制出现的时代背景,帮老板们认清合伙人制与职业经理人制的区别, 最终提供合伙人制实现的三套递进方案。


2、把达到一定职位之后的核心人才,由公司出资送去知名商学院进修。


3、股权激励。很多公司越来越多倾向于采用股权激励手段来留住核心人才,股权激励不是分公司的股份,也不是分老板兜里的钱,而是通过一种全新的制度,激励员工创造更多的利润。


股权激励已成为广大企业追求的法宝,但如果不会用的话,可能会成为空中楼阁,《股权激励方案定制班》已经帮众多企业完成优化或变革,期待你的关注。

4、新项目储备,为高级人才打造多样化的晋升通道,变雇佣为合作双赢的关系等……
 
总之,梦里的饺子最香甜,得不到的永远在骚动,以上都是外企和大型企业惯用的手法,不再赘述。


情感上:塑造文化,营造归属感

其实,职业经理人表面上看起来冲锋陷阵,风光无限,但是,不管他们表面上多么得意洋洋,内心里都是一个需要被保护的形象,关爱、人性、温暖等企业文化氛围,会吸引很多员工留恋。
 
5月10日是阿里日,这两天,成千上万的阿里人各种自豪晒,被邀请到的阿里人幸福满满,没有被邀请到的私下开始偷偷抹泪:我也想回去看看……



再伤筋动骨,也别忘了善后



无论核心人才的离职,让企业多么伤筋动骨,也不管他们的离职原因怎样,为了维持团队的秩序和信任感,HR和团队管理者的善后至关重要。


NO.1 人力资源,三部曲


做好离职面谈。离职面谈不单单是为了了解核心人员的离职原因,而是发现企业存在的各种管理问题。高层或核心人才的反馈,可能会成为人力资源部门,后期优化制度的重要参考。


办好离职手续。核心员工离职手续的办理,不容忽视。

很多高层或核心员工,在入职时都会签订保密协议书或竞业限制协议书,企业一定要慎重处理。

规范离职管理,降低劳资风险的关键,需要注意的是离职申请书、保密协议书或竞业限制协议书、入职申请书、工作交接、离职面谈表、劳动合同书、终止劳动合同书、竞业限制补偿金支付等规范性文件表格的保存归档。


建立预警机制。凡事预则立,不预则废。

员工离职原因很多,企业可以对导致核心人员离职的因素进行分析和评估,发现问题,找出解决办法,防患于未然,这就是居安思危,强化风险意识,把离职率降到最低。


NO.2 部门管理者主动沟通,不回避


有些管理者以为,高层或者核心人物离职时,最好是什么都不要谈。人已经走了,谈也没什么用,浪费时间,或者是觉得影响不好,没必要再谈。很多人默认为,索性过一段时间让大家自然淡忘的好。


但事实是,沉默可能会使情况更糟糕,管理者应该成为团队讯息的主要来源,可以开部门会议或者员工会议时,视情况简明而快速说的向员工沟通,做好引导,说明对团队的影响等,团队的秩序和信任危机,方不被牵制。



人走,茶不凉



越是在所谓“人走茶凉”的世风之下,企业能用长远的心态维系离职员工的感情,实在是一种远见。


之前和一朋友聊天,在谈到她离职的情况时,有一个细节让我很感动。


她说,挺舍不得的,老板也舍不得我离开。但为了不耽误我个人的发展,老板在确定无法挽留后,还帮我推荐了工作。


可以看出,朋友确实是个人才,自己的努力得到了老板的认同;还可以看出,她老板的格局和人品不错,做到了把跳槽员工扶上马,再送一程


早年,在面对核心人才出走时,任正非竟然是选择了「道歉」,哪怕,该员工还成了华为在商场上最顽强的对手,甚至还两次将其请回。


企业是否有情怀,老板是否高素质,从其对待核心员工离职的人品就一知端倪!


假如员工已服务多年,且为公司做过贡献,当员工寻找到更好的平台时,作为老东家应该为其感到高兴,必要时再给员工扶上马、送一程,这可能会成为公司的一个佳话。老板的善意给离职员工留下了好的印象。


倘若能在核心人才离职后,还可以保持一定的联系,当企业有年会等重大活动时,邀请离职的核心员工参加,让员工感觉不是“人走茶凉”而是企业的温情,当哪一天员工累了想回来的时候,老板一个电话,就有可能让员工热泪盈眶,再次回到企业的怀抱。


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作者:佚名
来源:环球人力资源智库