跟HR朋友沟通,提到招聘最头疼的就是“面试到场率太低”。笔者刚做招聘经理时也曾遇到类似问题。本文结合亲身经验与近年社交化招聘的趋势,为大家分享切实可行的建议。


01

爽约典型场景再现


根据笔者的简单统计,在电话里明确了时间、地点,然后答应来面试的候选人到场率通常也不足1/2,有些通用型职位甚至更低。


Case Study:我忘记了……


面试前一天,HR Amy给张三打电话:“是张先生吗?我是NASA科技公司,您应聘我们的销售职位。”


张三:“啥公司?我最近投的简历挺多的,你再说一遍。”


“NASA科技的销售职位。想约您明天上午10点来公司面试,时间可以吗?”


“哦哦,可以的。”


“我一会儿把公司地址和面试时间发到您手机上。”


“好的。”


面试当天10点,


  ……


并没有人来。


Amy想:“这是咋回事?明明答应要来的,又没来!是我语气不够客气,态度不够好,还是咋的?要么就是现在候选人都变得不靠谱了?简历里明明写着‘尊敬的HR’,我怎么一点儿也感受不到尊重呢?”


考虑到约见成功率再创新低,Amy决定问下原因。


拨通电话之后。


“请问您到哪儿了?我们是NASA公司等您来面试。”


“啥?哦哦,我把这事儿忘记了……”


接下来,对方果断挂了电话。


点评:以上场景是不是很熟悉呢?应聘者不但毫无愧疚之意,如果对方还接你电话,他们的理由多半是各种听起来不靠谱,比如:家离的太远、时间不巧、没找到地方……那啥,您早干什么去了?


如果HR只把面试工作当成是普通的事务性工作,很少考虑一纸简历背后是个活人时,对方也只是把你我当成冷冰冰的机构而已,更何况对方违约成本极低。


02

违约成本近乎零的候选人


有些候选人的心态是“我答应了不来,你又能把我怎么样呢?天下公司这么多,又不止你一家,以后不打交道就可以了。”


在求职时,候选人多半会给几十甚至上百家公司投出简历,虽然简介中常附带“尊敬的人力资源部领导”或者“敬请垂阅”之类的话,但是仅凭一纸简历建立的信任,很多时候一钱不值。对候选人而言,一次编辑多次使用,成本非常低。


不少候选人先是答应来,等查了公司网站之后, 又感觉不是太合适自己,于是直接自行取消了面试,并没有通知HR。这与HR没有留下手机(坐机通常也没留分机号)也有关系。


建议专门为招聘买一个手机号,用它通知面试、通知候选人未通过面试,还能接收候选人发的短信。这样给候选人提供了与公司沟通的直接渠道。


也许还是贵司不够强大。


笔者曾以第三方面试官的身份参加了十几次500强面试,到场率近乎100%,甚至还有候选人带着自己的简历要求现场给个面试机会的。


如果能许诺一个足够美好的未来,很多人愿意努力尝试,多半还会感谢有面试机会。


问题是如果公司在行业内不知名、成立时间也不长、从网站上也看不出能提供丰厚薪酬,做为HR该怎么办?


Case Study:入职培训免费,不合适拿钱走人

Zappos曾是世界知名的鞋类电商,1999年创办,2009年被亚马逊以超过10忆美金收购。


这家公司在招聘方面有自己的独到之处。

针对刚入职的候选人,公司提供四周的培训和一周的工作,之后候选人如果觉得Zappos不适合自己,那么可以拿着2000美元奖金离开公司。根据统计,选择拿钱走人的新员工的比例约为2%至3%。


点评:谢家华创办的Zappos在人才战略方面的这个故事广为流传。一来显示公司对人才的重视,既然不合适的迟早要离开,那不如早一些;二来也是对公司口碑的一种有力传播,与被拿走的那点儿钱相比,公司节省了巨额广告宣传费用,也吸引了更多优秀人才的注意。


如果贵司预算有限,谢家华学不来,那么下面这个方法估计适合您。


03

把对方当成活人就能提升到场率


坊间流传着一个海底捞创始人张勇的故事,同行问他:“你是怎么培训员工的,服务态度都这么好?”


回答是:“没培训。标准就是在家怎么对待父母兄弟,在这儿就怎么对待客人!”


其中的秘密无非就是把对方真的当成一个人,提升面试到场率多半也是这个道理。


面试表面上看是机构或者公司对个人,其实背后仍然是人与人之间的关系,包括:HR与候选人、直属领导与候选人等。


也许有些HR会说:“我之前也没不把来应聘的当人呐!”


可对方未必这样感觉。重点不在于招聘方怎么想,而在于给候选人的感受是怎样的。


试想某个不认识的家伙凭一个电话,我就要穿越大半个城市,还得付出时间和精力,大多数人很可能想想就放弃了……


提供三个Tips


打电话约面试时,多聊几句。比如:简单介绍公司业务,询问对方是否住的比较远等。如此可以对到场率进行有效判断,也让候选人觉得自己更受重视。


发“访客邀请函”给候选人。笔者最近去朋友的公司,用对方发的电子版访客邀请函直接刷开门禁,感觉公司很高大上。


重点候选人区别对待。针对公司很需要的职位或者想约见的候选人,HR需要更加用心。笔者见过新公司部门领导和HR在候选人旧公司楼下面试的情况,是的提供上门面试服务。


接下来笔者分享个实用小工具,希望能帮上忙。



检视下现在的招聘工作,如果以上三部分您做为HR都已做到,候选人仍然不来公司面试,那么笔者再透露一个事实——有些候选人不来比来要好,不必讨所有人喜欢。


有些人我们注定是要错过的,只与优秀的候选人同行。


最后,HR深耕所在行业或者领域,建立相应的候选人网络也许才是解决招聘难题的妙招。如果是朋友推荐的面试机会,相信大部分人会如期而至。


相对于约见更多候选人、提升应聘者到场率,优秀HR应该更关注“提升面试精确度”。


检视一下现在的招聘工作,如果以上三部分您做为HR都已做到,候选人仍然不来公司面试,那么笔者再透露一个事实——有些候选人不来比来要好,不必讨所有人喜欢。


有些人我们注定是要错过的,只与优秀的候选人同行。


最后,HR深耕所在行业或者领域,建立相应的候选人网络也许才是解决招聘难题的妙招。如果是朋友推荐的面试机会,相信大部分人会如期而至。


相对于约见更多候选人、提升应聘者到场率,优秀HR应该更关注“提升面试精确度”。


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作者:佚名
来源:智联招聘HR公会