斯蒂芬·P·罗宾斯(Stephen P. Robbins)博士是美国著名的管理学教授,组织行为学的权威,是管理学和组织行为学领域的世界顶级管理畅销书作者。



本文摘自他所著的《管人的真理》一书,这本书,按罗宾斯博士自己的说法,是一本“简明扼要、剔除专业术语的总结,能够让管理者了解到人类行为的研究应用到管理工作中时,哪些是正确的,哪些是错误”的实用工具书。


也就是说,在这些短小的文章中,我们看到的不是概念或理论,而是行为。对于担当“管人带队伍”责任的管理者来说,这可能恰是最为实用的。





我的一位朋友管理着西雅图的一个软件工程师的团队,他认为他的团队非常优秀,很信任他们。


“我布置任务的时候,总是告诉他们,‘尽你们最大的努力去做吧,没有比这更高的要求了’。


当我告诉他这并非是激励员工的上策时,他有点迷惑不解。我相信,如果他能给每个员工或整个团队设置特定的、富于挑战性的任务,他便能做得更好

 

大量的证据显示,人们在有目标时做得最好。为了说明这一点,我们可以进一步说

特定的目标能提高绩效;

有反馈比没反馈更可以提高绩效。


比起一般的“尽力而为”的目标,特定的有难度的目标可以带来更高的产出。特定的目标可以发挥内部激励的作用。目标可以让员工知道要做什么,以及要付出多大的努力才能达到。例如,如果我那个西雅图朋友手下的软件工程师承诺,要在下个月的最后一个工作日完成手头的项目,他们就有了一个要为之努力的目标。

 

我们可以认为,在其他条件相同的情况下,比起没有目标或者只有“尽力而为”目标的个人或群体,有特定目标的个人或群体干得更好。

 

如果能力、目标的可接受性等因素保持不变,我们认为,目标越有难度,绩效水平越高。难度更大的目标激励员工挑战极限,努力工作。当然,从逻辑上讲,容易些的目标更能被接受。但是,一旦员工接受了一项艰巨的任务,他有可能付出更多的努力去完成任务。管理者面对的挑战就是如何使员工认为困难的目标也是可以达到的。


很多证据表明,给予员工反馈可以提高绩效,因为反馈可以让员工意识到已经完成的工作与目标之间的差异。也就是说,反馈可以用来指导行为。但是,不一定所有的反馈都能起作用。自我反馈(员工用以监控自己的工作进展)就比来自上司或者同事的外部反馈有更强的激励作用。

 

最后要声明的是,我们关于目标设定的阐述有文化局限性。目标设定非常适用于美国、加拿大等国家,因为它与北美的文化相协调。目标设定要求员工独立自主,要求雇主重视绩效。这些要求不一定符合每个国家。例如,在葡萄牙或智利这样的国家,目标并不一定能带来员工的绩效。


文:斯蒂芬·P·罗宾斯;来源:《管人的真理》,中信出版社;译者:王敏;微信版本来自:HR转型突破

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作者:佚名
来源:Seelong