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一家低调的企业,近多年营收每两年翻一番、且近3年净利年均复合增长率高达47%,凭什么?


一家人数逾2000的企业,从不依靠上下班打卡、KPI业绩考核等传统方式,却让每个员工都将企业利益放在第一位,凭什么?


2016年1-6月,这家企业净利润高达3亿多,仅半年时间就完成了2015年90%的净利润业绩,凭什么? 


从成立之初默默无名的部件供应商,到如今成为一家布局涉及部件业务、未来教育、企业服务、人工智能、智能硬件、健康医疗6大领域的科技企业。飞速发展的背后,它有何不为人知的秘诀?


作者:云深

来源:蔚蓝方法100


▌市场规模是自己“造”出来的


企业要发展壮大,吃着碗里的,看着锅里的,还得想着田里的。

 

视源股份正是以这样一种不甘现状的战略远见,奠定了如今宏大的产业格局。


2005年,视源股份以TV板卡起家创业(现部件业务产品之一)。一般人刚创业的时候,想的都是怎么扩大份额,怎么做得更好。


但视源股份的初创团队不是,他们在担忧一种可能性:全世界的TV电视市场规模可能只有2亿多台,总价值大概200亿,即使实现了1/4的份额目标,也只有50亿。



所以他们一开始就知道了自己业务的天花板可能最多就是50亿,不可能是个百亿千亿级的企业,于是他们一直为下一项业务而着急。

 

机缘巧合之下,他们发现了新的机遇:在一次办公室搬迁过程中,他们发现大的投影幕布搬动很麻烦,于是启发了他们做设备一体化的智能演示产品。现在这些产品,也已经应用在了教育和企业服务两大产业。

 

如今,这些产业市场的总估值,早已超过50亿了。


▌不依赖KPI:温和却高效的绩效评价方式


决定企业发展未来的因素,除了布局的战略目光,也少不了这家企业的文化特性。喊着要“民主开放”的企业一抓一大把,而视源股份却更大胆。它做了很多企业都不敢做的事:


将员工和主管的薪资奖励在部门内全透明公开,并且规定:员工拿多少,他的主管没有权力去评定,而是由部门里的所有同事一起来评。


举个例子来说,有一组销售可以拿20万的奖金,管理者只会告诉他们有20万,至于每个人拿多少,主管不会定,要让他们自己评出来。高的可能有3、4万,低的可能只有几百块。


▌“放任”员工,让他们自己做主


在视源股份,没有考勤制度,员工可以做自己喜欢做的事情,尽情发挥潜能。


在一次分享会上,视源股份的创始人曾分享过一个故事:


“有一位女工程师,跟HR提出说不喜欢写软件,她喜欢的其实是画画。我们就让她自己想,跟软件部门的主管说不做了,或者再想自己能干什么。后来她成为了视源工业设计团队的创始人。她离开软件部门后,把视源各种PPT和视频都弄得比以前漂亮,企业VI和CI也慢慢搞起来了。这一切,都是源于她的内心动力。真正做到有成绩的人,有几个是为钱才干的呢?是源于精神需求。”


如果员工在工作中有一个很好的点子,并认为这个点子或产品未来会有市场,那么员工可以自行调研,调研取得认可后可以调动公司的所有资源来做这件事。


不仅如此,如果公司的战略规划部认为员工的这个调研结果是很合理的,就会为他和项目先成立一个事业部,确保让产品有一年的销售。当每个月的盈利能够保障的时候,就会给他成立一个子公司。这相当于视源自己在做投资和孵化,这就是自由在创新上的胜利。


芬尼克兹创始人宗毅点评:其实,KPI最大的问题就是抑制创新。后来在视源学习了这样的绩效评价方式。最初采用了比较温和的办法: 内部点评排序,只说好。比如说今天20个人,我们允许你把十个人排出来:你认为最好的那个人,可以给他10分,第二好的给他9分,依次到第十,从第十一位开始,全部零分,强制排名。评选完毕,分数相加,好坏一目了然。后来就不断地加码。比如说最开始是说谁最好,习惯会就拿出一个名额,让他们评,觉得谁应该改进。 逐步深化,相关部门之间也有。比如说我是技术部门,服务于销售部门,在销售部门评价的时候,可以在技术部门随便挑选5个人参与互评。


凡是透明的东西,才公正。怎么样让收入全透明?很简单,按照绩效评价来。前面10%是A,然后A一定是C收入的两倍。这感觉很刺激。同级人员,原来收入差不多,现在一下变两倍了,这个太刺激了,除底薪外的浮动收入被拉得很开,这样就会激励员工每个月都会改进。


视源有两个东西是绝对要学的,一个就是绩效评价方式,一个就是幼儿园。


▌解决中国人的短板——安全感


说到对待员工的家人,现在有哪家民营企业还建有幼儿园、体检中心?而视源竟不惜斥千万巨资来打造,为什么?


中国人最缺乏安全感,要解决员工管理最重要的一个问题,就是带给员工安全感。于是视源打造了体检中心,让员工和其家人免费体检;还自建幼儿园,提供中英双语教学资源。如此一来,排队看病难,小孩入学报名难,这些在外面可能遇到的麻烦,视源股份都帮员工解决了。


这样的举动,换来的是员工对企业的归属和依赖感。当员工的生活家庭遇到困难,企业能站在他们的角度为他们分担、解决烦恼,这样的情感共鸣是一般形式的慰问难以体现的。


▌小结:


11年的视源科技仍然是个年轻的企业,但在短短的11年里,它的生命轨迹无疑是非常清晰与健康的,从人性出发到人文关怀可以说一直是视源最关注的一点,也正是这一点有了今天的视源股份。


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作者:佚名
来源:北大纵横