OKRs是什么？

OKRs（Objectives& Key Results，目标与关键结果）是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时，OKRs还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。所以，请把OKRs理解为一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，而非简单的绩效考核工具。

OKRs 来自哪里？目前哪些公司在用？

OKRs 的创立者是英特尔前首席执行官安迪·格鲁夫，在他的书《格鲁夫给经理人的第一课 》中，他这样解释自己为何成功创造出了OKRs：

1. 我要去哪里？答案就是目标（objective）。

2. 我如何知道能否达到那里？答案就是关键结果（key results）。

约翰杜尔(John Doerr)是Google早期投资者和现在的董事局成员。在加入Intel公司时，正是Intel从存储器转为微处理器之际，他参与了格鲁夫创立的OKRs设置，亲眼目睹了OKRs如何帮助Intel管理层和员工设立工作优先级，最后成功完成业务战略转型。所以早在2000年，约翰杜尔就把OKRs介绍给了两位Google创始人，Google 也一直沿用OKRs至今。之后包括Oracle、LinkedIn、Twitter、Zynga、You Toube、Motorola、Swipely等公司纷纷开始采用OKRs，将其当作企业目标与绩效管理的平台与工具，谷歌在所有她投资的企业都要专门进行OKRs系统的培训和实施。

OKRs长啥样啊？

以下是一家美国科技公司OKRs的例子，可以帮助大家理解OKRs是如何从公司层面、部门层面，最后到员工层面层层分解和互相支持的。

在这个案例中，公司需要增加与社交媒体的互动性与参与度，以此来推动公司软件的知名度和认可度。营销部门承担的主要任务就是寻找新的社交网站与新的粉丝，而员工为了完成营销部门的目标，需要去发帖与评论，以此增加粉丝。由此看出，员工的行为直接会影响到到部门的业绩，而也直接为公司的目标服务。案例中所有的关键结果都符合目标设定SMART原则。

实施OKRs 的流程是怎样的？有时间表吗？

OKRs在具体落地时其实是一套目标沟通、制定、展示和回顾的流程。它以季度为单位对目标进行管理。我们以每年第一个季度为例，说明具体流程与时间。我画了一个时间轴，这样看起来比较清楚：

Step 1：每年11月，管理层头脑风暴下一年度及第一季度目标，确定如何在组织内部分享与沟通。

Step 2：每12月，在公司层面沟通下一年度及第一个季度目标，建议通过年度战略会议、部门会议，全员大会等方式层层传达与沟通。

Step 3：第二年的1月初，员工结合组织目标和部门目标，开始起草个人目标并在公司、部门等不同层级会议上，汇报个人目标。

Step 4：第二年1月---3月，经理辅导督促员工完成第一季度目标。　

Step 5： 第二年 3月底，经理与员工完成季度目标打分并且沟通，同时重复上述过程设定第二季度目标。

能给个带评分标准的OKRs模板吗？

下面OKRs的模板和Google的格式相比，我设计时增加了权重栏。我认为这样计分更加科学。在此模板基础之上，各家公司可以根据自己实际情况，增加或调整内容，但请大家记住一个原则：简单易行。在模板里，我填写的是招聘经理某季度的一个目标和三个相应的关键结果。

在Google，OKRs评分标准是0到1。1在Google意味着目标的完全实现。一般的合理分值为0.6至0.7。如果获得1分，那可能是目标制定得太简单; 如果低于0.4，员工可能就要反省自己哪里做错了，需要改善。每个单独的关键结果都需要进行打分。目前Google使用一个粗略的平均值给与目标相应的评分，这个有点粗糙。我觉得可由公司自行定义是否给每个关键结果设置权重。同时我建议用10分制打分，比较符合国内员工的理解和操作。打分可以由员工自评经理审批，或者直接经理打分。下面是我设计的一个10分制OKRs目标与打分结果模板。

OKRs最主要的特点有哪些？

特点1：公司、部门和个人都有自己的OKRs，必须达成一致和互相支持。

特点2：OKRs中最多5个O(目标)，每个O(目标)最多4个KRs（关键结果）。

特点3：OKRs必须要可量化的，符合SMART原则。

特点4：OKRs目标设置时要有野心和挑战性。

特点5：每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。

特点6：OKRs每季度都打分，并且公示。

特点7：OKRs考核结果主要用以检验工作成果与进展，不与奖金直接结合。

Google OKRs有啥经验可以分享？

Google 在实施OKRs 的过程中，有一些成功的经验是值得大家学习与借鉴的，我总结了三点：

OKRs 目标设置透明化

每个季度刚开始的时候，拉里·佩奇会设定公司的OKRs，然后鼓励员工个人OKRs要基本与公司整体相适应。一旦你看到公司的目标，就可以将其与自己的目标作对比。如果你落后的太多，要么给出一个合理的解释，要么就要重新设定。此外，每个人的OKRs在内网里都是对所有人公开的，就放在电话号码和办公室位置的旁边。能够看到其他人和其他团队在做些什么工作是一件非常重要的事情，而看到自己的目标与公司目标相契合也能起到激励作用。

OKRs沟通会议高效化

OKRs开会时，经理会让员工快速陈述成功之处。用一到两件事描述上周的工作亮点，然后经理让员工汇报自己 OKRs 进度，哪些地方尚有不足，实现 OKRs 的绊脚石是什么，哪些地方需要帮助。经理们坚信 OKRs 能促使员工更加投入工作，并提供及时的反馈。公司鼓励员工花时间定义自己的 OKRs 指标，并向经理汇报反馈。这一汇报安排在每一季度的第一周，正好在上一季度的指标评分讨论之后。

OKRs监督过程敏捷化

每个周末，每位员工都会以邮件的形式记录三个方面内容：1)本周工作回顾；2)下周计划；3)需要的帮助与支持。本周工作回顾内容主要是把该周的工作事项、目标、计划及成果罗列出来，然后员工将邮件发送给固定的几个人，作为工作过程沟通。Google采取的“每周工作小结+季度OKRs回顾+半年度自评与他评”的绩效管理方式是非常高效与敏捷化的。

来自世界500强企业实施OKRs后，CEO们对大家的10条建议

John Doerr，硅谷投资人，前英特尔员工

建议1：要有耐心。你不可能第一次尝试OKRs就取得成功。通常有一个尝试和犯错纠偏的过程，所以如果需要几个季度才能把OKRs真正落实到位，你也不要感到惊讶或气馁。

建议2：在公司内部找到一个OKRs专家，最好是管理层。他充分了解OKRs，并愿意积极支持和推行OKRs的实施，他还可以帮助教育其他管理层。

建议3：全员参与。OKRs需要成为公司的文化和DNA。新员工也应该接受OKRs培训。所有OKRs应该是公开的，包括评分与目标进度汇报，这是OKRs成功的关键。

建议4：由上而下和由下而上。虽然每个团队成员都应该把他们的个人目标和企业目标联系起来，但是公司的目标也应该包括个人层面上的创新想法，这能赋予员工在工作中拥有主人翁意识。

Rick Klau，谷歌投资人

建议5：寻找支持OKRs实施的工具。公司需要决定采用一些工具来落实和分享OKRs。海外有很多支持软件，目前国内也有一些软件支持。刚开始大家也可以使用简单的Excel表格、公共文件夹和内网平台分享和公布OKRs。

建议6：保持流程简便。不要使用太多的文档或会议增加大家的工作量，这样OKRs就难以推进了。

建议7：经常检查战略目标。每次设置出自己的个人或团队OKRs后，检查这些目标是否对公司OKRs有关联度与贡献度。

Jeff Weiner，LinkedIn首席执行官

建议8：用OKRs实现公司使命。很多公司的使命是模糊的，或只是一个贴在墙上的横幅。你可以运用OKRs来实现公司使命和培养公司文化，把你的目标和公司使命直接联系起来，关键结果就是实现的手段。它会让整个公司团结一致并朝着正确的方向前进。

建议9：让每位员工觉得自己很重要。有效的领导者会让公司的每位员工展示自己不同的价值，从而在每一个季度都能为实现高层次目标做贡献。所以当员工开始定义个人OKRs，请确保他们用一个具体实际的方法来支持到公司目标，让员工感受到参与激励。

Dick Costolo，推特首席执行官

建议10：沟通最重要。记住，OKRs不仅仅是一种方法来衡量目标进展，更重要的是，它是一个沟通的工具，它让其他人看到你正在做什么和你想完成的事。请确保团队互相了解彼此的OKRs，从而推进团队协作。

最后总结

我们学习了Google以及其他公司是如何设定OKRs的，但是每一家公司都是不同的，所以，请大家不要全盘照抄其他公司的经验，一定要根据自己公司实际情况去制定出最合适的OKRs流程与管理方法。

OKRs是移动互联网时代最佳的目标管理新方式，它对企业进行透明的、敏捷的目标管理。它帮助员工/团队/公司设定具有挑战性的，并要求全体员工对达到目标作出努力，所以OKRs是帮助企业达成战略与使命的最佳管理模式。