许多人都认为，能够与很多聪明绝顶、创意无限的人一起共事才是谷歌吸引他们的地方。

如果中国互联网公司想要从谷歌那里学到什么吸引员工的秘籍，最简单的就是从食堂和办公室环境入手。谷歌的员工却说，按摩不重要，打乒乓球不重要，美食也不重要，重要的是——Googler，是这个创新者乐园里的真正主人。

现任谷歌上海研发中心总经理的陈晓2005年初加入谷歌，在总部位于美国山景城的办公室继续软件工程师的职业生涯。之前已在美国学习、工作近十五年的她，经历了五家公司的跳槽和数次搬家，从德州到南卡，到芝加哥再到硅谷。直到加入了Google，她才彻底安定下来。用她的话说，“我完全被这家伟大的公司征服了。”

“来了谷歌以后，我觉得完全没必要去其他公司来刺激我的新鲜感或寻求新的挑战，因为Google接纳甚至是鼓励‘内部跳槽’。我自己就从美国总部到北京再到上海，从内部Apps、到基础设施架构、 再到广告技术，然后在广告技术领域中又参与了不同产品的研发，一直在面对不同的挑战。”陈晓说。从技术人员到管理人员，从小项目经理到现在负责整个上海的研发中心，十年间，陈晓在谷歌完成了从地理到心理上的一次又一次的跨越。

和优秀的人共事是最大的福利

一直以来，令陈晓感到满意的是，在她身边的同事，从创始人到管理人员，再到身边的每一位员工，都是富有激情，充满好奇的，和这样一群有趣又积极的人共同去完成各个项目，既让人身心愉悦，又让她每天都充满压力。“即使你本人不换项目，你都能每周通过内部的员工大会听到一些伟大的故事和革命性新产品的诞生，这些都让你激情澎湃、骄傲不已。”她说。

谷歌从初创以来就特别采用了“前期”投资的方式，通过严格招聘确保员工的学习能力、解决问题的能力、潜在的或卓越的领导力，这一体系沿袭至今。谷歌注重对人的投资，不管是长期投资（各种培训）还是短期的激励（各种表彰肯定），还有对多元化的包容和鼓励，以及工作和生活平衡的考量和各种福利，都让员工感倒被激励和鼓舞。

有效沟通助推思维火花的碰撞

软件工程师作为互联网公司的核心人才，在中国却被戏称为“程序猿”，我们往往对这类人群有着刻板印象：戴着黑框眼镜，穿着格子衬衣或是冲锋衣，只会低头敲代码，不善言辞。有效的沟通对一个走在科技前沿的公司来说是非常重要的。

团队合作是一个全球性公司运作的重要途径，个人英雄在谷歌中完全行不通。“谷歌鼓励有效沟通，通过邮件、视频会议、即时聊天以及出差到各个办公室，尽量进行面对面的沟通合作，甚至总是保持一些看起来“多余”的沟通，但这会对你有极大的帮助。”陈晓说。

在沟通中，不同发展阶段会采取不同形式。合作初期注重共同讨论的机会，互相磨合了解工作风格，并且赢得相互的信任；建立了足够的信任后，则要合理地进行项目的分割，减少日常沟通的工作量，但继续坚持每周的会议以保持同步。最后项目完成时自然也要多对各个相关人士进行报备。

有时这种沟通是打破部门边界的。在排队等咖啡时、小组会议上或健身房中，充满好奇心的工程师们便会有新的想法涌现，这些新想法往往会催生出在全世界得以广泛使用的新项目。比如说Gmail，Content Ads都是同事们在讨论中迸发出思想火花，通过公司20%的项目时间里孕育成长出来的。

“如果你对其他项目有建议或问题，通过内部系统可以随时查到负责人，并且可以约一个会请他来聊聊，很神奇的是他们大部分都会准时赴约，认真地和你探讨，欢迎你的建议，甚至会邀请你以20%的时间加入他们的项目。”

创新思维，融入员工的血液里

每当公司谈及自己的企业文化，没有不把创新摆在首位的，但很少有几个像谷歌这样每年有大量涌现的产品做支撑。仅2016年一年的时间，谷歌动作不断：从AlphaGo的人工智能技术到Daydream view VR，从推出神经网络翻译到自动驾驶汽车。创始人的情怀往往对企业和员工的思维模式有着深刻的影响。谷歌创始人拉里·佩奇却宣布，他死后不会把钱捐给慈善机构，而是要交给一个能有创新的公司。

因此，激活员工的创新能力，是自上而下，有时也是自下而上的。大到一个全新领域的开发，比方说无人驾驶汽车，小到每一个人手头工作的改进。谷歌会定期组织“Demo Day（演示日）”的活动，让大家从手头繁忙的工作中留出一个礼拜的时间，专门从一些全新的角度去考虑解决方案，考虑新产品方向并快速写出一份雏形来展示给同事们进行讨论和评选，有许多来年的新方向就是从“Demo Day”的成果中提炼出来的。

“富有创意的产品通常就是这么产生的。其中让我感触最深的还是谷歌‘容错’的态度，没有员工会因为在程序中写了bug造成公司百万美金的损失而被问责撤职，但我们会就事论事做完整的‘检尸报告’以防同样问题再犯。”陈晓说。

如今，作为公司的管理者，陈晓也能明显的感受到谷歌的中国员工和美国员工的思维差异。中国的教育体系出来的学生普遍基础扎实，解题能力非常强，表达能力也逐年进步，但从习惯上还是不擅于进行挑战性思维，就是对给出的命题存疑：为什么要做这件事，最终要解决什么问题，有没有更好的途径和方法，是否应该推翻旧系统重来？

“在谷歌光能解决问题是远远不够的，我们希望员工可以有发现问题、定义问题的能力。这一点非常重要。”在美国，辩论的训练就非常普遍，大家都习惯在“争吵“中让问题更清晰化，让方案更成熟全面，把潜在问题都充分暴露，然后再去尝试，去处理问题。

所以在Google的软件开发流程中，整个设计的讨论是个相对比较重要的的过程，从讨论到文书到多次多各部门的反复论证。这个习惯流传到上海，上海的技术人员都开始非常“迷信”和遵守这个程序，因为尝过翻工的苦头，也尝过充分设计讨论后的甜头。

除了看重应聘者的基本功，更重要的是他的潜能，是否有去探索和挑战新事物的好奇心和激情。“Google的开放也体现在也对很多平台和软件进行开源，与广大开发者、合作伙伴等通过建立健康良好的生态系统，以推动社会的发展。我们在招聘时就会考虑候选者对这一理念的认同感。”陈晓说。

中国的技术人才在技术上实力很强，但也有一些普遍的弱点，在和决策者的平等对话中缺乏一种“气场”，有些源于语言的障碍，有些则是不同民族文化和思维训练的差异造成的。“在业务之外，谷歌也会针对这些需求规划培训课程来帮助和激励大家。”陈晓说。

注：原文标题为《谷歌，这里没有思维的天花板》