当全民沉浸在双十一购物狂欢的时候，京东却在全国排查员工宿舍。此时此刻，刘强东治下的京东在想些什么？回望这几年，京东一直保持着行业两倍的增速，却很少有人关注到什么样的管理支撑着京东走到现在。 

说起这件事，要追溯到一次前几天的京东的管理层晨会。这是由刘强东主持，京东全体管理者参加的日常会议。每天晨会上，高管们会决策业务管理方面的工作。听说前几天，刘强东在晨会上“怒了”，问及原因，不是业务、不是产品，竟然是京东的员工宿舍。

跟细节较真 要让员工有尊严

9月底的一天，刘强东去宿迁分公司视察工作。每次去分公司或一线视察，他都会特别留意当地的员工工作环境，这次他亲自去了趟宿迁新建的员工宿舍和使用中的员工食堂。这一去就出了事，用他的话说是“我一去就怒了”。

回来后他跟管理层说，在员工宿舍样板间里，一个宿舍住4个人，有的是6个人。每间房配了卫生间，但全是蹲坑，上面是淋浴。员工食堂里，后厨没有空调，天气热，厨师只能开窗做饭，苍蝇就能飞进来……谁也没有想到，这些看起来过于细节的东西，刘强东都没放过，而且在这方面“较真”了。

京东宿舍样板间

京东宿舍样板间

京东食堂后厨

按照他的想法，给员工建的宿舍是高级白领公寓，不是工厂宿舍。给员工配备住宿和就餐环境，一定先安全，再舒适，必须要让员工工作生活得有尊严，感受到公司对他们的尊重。

刘强东说，“我们不能跟工厂比”。他跟宿迁管理层说，员工宿舍要两人间或单间，住在房间里，盖薄被子即可，不能盖厚厚的被子，有宿舍的地方必须有食堂，必须有洗衣间。食堂不能有苍蝇，后厨也要有空调。即便是供应商负责经营食堂，京东也要提供空调，不能给供应商增加压力，不能让后厨师傅做菜时因为环境问题影响就餐质量。

真的是京东宿舍太差吗？其实很少企业有能力提供住宿，但京东在全国很多区域尽可能地为员工配备了员工宿舍及就餐食堂。住宿和餐厅设施规划是类似一般大学的标准配置，对比很多公司来看并不低。

只是，刘强东认为，在京东远远不够。在晨会上，他质问管理者，“好几个人一间房怎么住？什么年代了还用蹲坑？谁愿意在那么热的环境下炒菜？给员工这样的环境，你们必须要反思。以后管理者去宿迁出差，都去这个房间住一住，去感受下员工住进去是什么感觉”。

按照他的指示，京东全国职场的员工宿舍以及食堂环境立即启动了全面排查，对于部分不符合要求的区域将进行重新规划或升级。此时的刘强东，这个看似硬派的企业家展现了他的另外一面。

不会算计 对内他是性情中人

长期以来，在媒体聚光灯下的刘强东举手投足都会被放大，外界赋予他的若干标签，某种程度上掩盖了他的真实性格。

了解刘强东的人都知道，对内管理上他是一个十足的性情中人。在外，他是“刘总”；在公司，他是“东哥”。来自江苏宿迁农村家庭的刘强东，有一种与生俱来的对劳动者，特别是一线员工的敬意和尊重。在京东内部，流传着很多关于他看似一时冲动，实则充满柔情的管理故事，而这些故事大多数是面对基层员工。这些时候，刘强东显得太不会“算计”。

京东内部员工都知道，刘强东会三不五时就提出给一线、基层员工增加福利、追加派股。2015年京东年会上，他临时起意，自掏腰包，现场任性地追加了100万元现金发给一线配送员。

今年5月，刘强东跟300多个老员工代表坐在一起吃火锅，每个人都上去跟他合影。据说合照环节他站了将近半个小时，光来合影的人就排了十多米的队。无论是快递员、还是办公室小职员，他谁都来者不拒，一直保持微笑。当天，他还给5年及10年老员工现场发“银条、金条”。

2014年春节，刘强东在报纸上看到，一名留守儿童因父母春节期间不回家而自杀。要知道，京东推出春节不打烊服务后，过年期间还留守一线的员工是以万计的。这时候，刘强东当即决定，给京东春节加班不回家乡的员工，每个孩子补贴3000元钱，让员工接孩子到身边过年，工作团圆两不误。这一决定，让京东光2014年春节就为员工多花了2200多万。

刘强东的另一面 造就京东保持行业的双倍增速

刘强东并非挥金如土，他的价值观折射了京东的企业文化，塑造了京东的管理理念。

和其他企业一样，京东追求成本和效益的平衡，这是保证企业运营质量的关键，京东为此对区域公司设立了相关指标的奖项。但他并不认为，为了这个奖，要牺牲员工的福利。相反，他跟内部说：“如果有区域得了这个奖，查出来因为降低了员工福利，我们就把这个奖收回来。”

很多人知道，刘强东曾给自己定了一个考核目标——关注京东人。他说，我希望看到有更多的京东宝宝出生、成长并享受良好的教育；希望看到京东人的父母在生活质量上得到很大改善；希望看到京东人的工作满意度提升。建医院我们帮不上忙，那我们引进学校，解决员工子女就学问题。面对低中层员工建立小学中学，通过给与教师高额补贴的方式吸引优秀师资；面对中高层管理人员，引入一家一流国际学校，通过5年期数亿元的补贴保证经营师资。

一个企业家为什么考核自己去关注员工的快乐和幸福？京东初具规模，刚刚首次进入世界500强，掌舵人把关注点倾斜到了员工福利，是不是为时尚早？ 

刘强东有他自己的判断。几年前，他就说过这样的话：我们员工都应该快乐地去服务，开心地去工作。客服人员放下电话后她特别开心，因为这通电话她帮助了顾客、让顾客开心；售后人员接到投诉返修、处理完后他也很开心，因为他也帮助了顾客、让顾客又开心了一次；并且他为京东公司挽留了一个客户，甚至挽留了一群客户。如果员工不开心，他就不会很好地为客户提供服务；如果给客户服务不好，不能给顾客真正创造更多价值，那么他也不能为社会和股东创造价值。

这与管理大师德鲁克的观点不谋而合。德鲁克认为，组织成员是具有完整人格的人，而非机器上的零件。“你雇佣的不是一个人的手，而是整个人”，所以必须尊重人、关心人。在德鲁克的理念中，对员工的潜力抱有宽厚的态度，并用蕴涵着人性的温暖去培养人，是管理者必备的品德。管理在组织社会中的作用，是发挥人的优势。对人的重视不仅是手段，更是目的。

刘强东对内管理的核心是“以人为本”，对员工给予充分尊重和关怀。很少有企业家能把目光聚焦到最基层的员工，去了解他们有没有被关注。

他对内部说，配送站的站长有没有每天在配送兄弟出门的时候叮嘱大家小心、穿上防滑的靴子？有没有提醒我们的兄弟们带上雨衣？当客户提出各种各样问题的时候，有没有告诉配送员怎样回答这些问题。如果没有做到，就没有尽到一个京东管理人员的基本责任。

刘强东对外是强硬的奋斗者，他的另一面是很少企业家能做到的“先人后企”的价值取舍。事实证明，这种管理理念是成功的。近几年，京东一直保持着行业两倍的增速，飞跃发展。今年，京东成为中国首家、率先进入世界500强行列的互联网企业。

与此同时，京东的管理也换来了员工对企业的感恩。每逢618、双11大促期间，京东很多一线工作人员自愿带着家人来协助支援，有的配送员想让孩子也体验一下爸爸在京东的工作，“上阵父子兵”的景象在京东各地有太多案例。有的员工，哥哥在站点做站长，做得风生水起后，把弟弟也介绍到京东做站长。有的夫妻俩都在京东，连家里车上车牌也叫“JD618”。这些人文景观罕见地发生在一家企业中，不得不说，是京东的企业文化让雇佣与被雇佣关系有了另一种解读。

刘强东说，让员工工作生活得有尊严，为了这个目标我们要不懈努力。管理者考虑成本时，不应该在福利上给员工打折扣，应该从心理去考虑员工的感受。“京东为什么能发展到现在的规模，就是因为我们的团队有战斗力，团队就是我们的兄弟，我们要把员工当亲人一样看待”。