话说【老张说】论坛里面最近做了个提问的活动，公司的小伙伴们将问题收集起来给我，在回答问题的过程中我就发现了这样一件事：其实有很多同学是不知道要怎么提问的。很多问题提出来以后是无法得到明确或有效的答案的，比如：

我该不该考公务员？

（额，我也不知道你处于什么样的环境，是怎么样的性格？我怎么帮你判断呢？）

怎么设定企业的年目标？

（这么宏大的问题，嗯，我们可以考虑秉烛长谈下）

我想找你了解一下阿里的情况，你觉得我适合在阿里工作吗？

（我确实知道很多关于阿里的信息，但问题是你到底想知道什么？我怎么知道哪些才是你需要的？）

老板长得丑还不肯好好加薪怎么办？

（这位同学，确定不是来搞笑的吗？你有没有考虑过老板的感受？）

这也引发了我对职场中的沟通技巧的一些思考，今天我们就来说说“在职场中，如何进行有效的沟通，避免提出‘傻’问题”。

一有什么问题浮现在脑海里马上就不加辨别的提出来，对我们并非是一件有帮助的事情。在职场中，提问和沟通是要“看人下菜碟”的，要考虑清楚你和提问对象之间的关系，是上司、下属还是平行同事，立场不同，所以提问的方式也不同。我们今天先来说说这三种身份之间都应该采取怎么样的提问和沟通模式。

NO.1上司对下属的提问

当你的部属向你请示或求援时，你会怎么做？马上就告诉他答案？那么，我只能说在管理这件事上你还是个生手。在管理学上不存在「官大学问大」的说法，任何一个管理者都不应该是所有智慧的来源。一个成功而有效率的领导者会以身作则，在管理过程中不断找机会进行教练式问话来做沟通的探寻，通过提问来辅导员工，目的是为了激励员工、启发创意、促进合作，帮助下属从不同的角度去看待问题和解决问题。很显然“提问”已经成为了最重要的管理工具之一。

那么如何进行教练式问话呢？我认为有如下几个原则应该遵循：

避免打击式提问

这类问题把焦点放在“为什么没有或不能完成任务”、“出了什么错”上面，把责任怪罪在他人身上，会使被问的人大受挫折，而且激起自我防卫心理，让问题更找不出解决之道。最常见的烂问题包括：

你的进度为什么落后？

是谁跟不上进度？

你就只知道这些吗？

使用引导式提问

这类问题会让人思考，促使他们自己找出答案，有助于建立正面的态度与自我认同，而且可以让团队齐心一致，创造出一个高能量、高信任度的工作环境。

就目前你所完成的部份，你最满意哪些地方？

如果按照你的意思去完成这件事，你会怎么做？

这些目标里你认为哪部份容易完成？哪部份困难？

你认为完成目标的关键事项有哪些？若要保证成功，你需要哪些支持？

考虑被提问者的性格因素

对象不同，提问的方法也不同，比如说我了解下属的性格是一个比较有大方向的人，那我对他的提问可能倾向于细节：“你打算什么时候开始？有哪些要注意的关键点？有多少人和部门会受到影响？”但如果要提问的对象是一个很关注细节的人，那么我提问的方向就是抓大方向：“你觉得这件事的意义和价值在哪里？”

NO.2下属对上司的提问

在下属对上司的提问中，一定要避免一有问题浮现就马上向上司提问的状况，任何形式的细枝末节的问题都来问，这种做法最直接的影响是增加了上司的工作量，而间接的影响是上司对你的工作能力产生怀疑，同时总是能在上司那里得到明确答案的你可能也会逐渐养成依赖的习惯，失去自我思考的能力。

下属对上司的提问应该把握好如下几个方向：

真心不懂，想要做征询

不懂不可怕，可怕的是有些人不懂装懂，总是想当然的处理问题。这时要采取封闭式提问的方法，清晰明确的描述你的问题，且确保上司对问题的理解和你对问题的理解是同样对，采用这种提问方式的主要目的是对信息进行确认。

问效果，问意义，问价值

提问的核心是尽可能去考虑上司所处的环境和状态，问事情要达到怎样的意义和效果，不要问具体如何执行。举个例子：上司安排你去接待客人。这时候不要问上司诸如“酒店订哪家啊？吃饭安排哪里啊？”这类的问题，而是要问“这批客人对公司的重要程度如何？我们打算给他们留下怎样的公司印象？预算大概是多少”诸如这样的问题，因为当得到后面这些问题的答案时，前面那些细枝末节的问题就没必要去问上司了。

用提问带入观点

把建议融入提问中，让提问成为一种提建议的有效方式。比如说“加一点其他的活动，你觉得会不会更好？如果增加两个人你怎么看这个事情？如果再增加一些预算，这个案子会不会做得更好？”

NO.3平行关系间的提问

还有一种提问是平行关系的沟通，此时要考虑“共情”。比如说当你需要平行部门的支持时，要以对方的立场为出发点，充分站在对方的角度来思考。如下这类话是断然不能说的：

开会的时候不是沟通过了吗？

不是已经宣布过了吗？

要不这事我们看领导怎么决定吧！

这不叫沟通，虽然有些信息同步到了所有人，但是不等于所有人都对这件事达成了共识。平行同事之间没有权利关系，没有命令关系，而更多的是一种共创关系，而这种共创关系的前提是要创造共情、达成共识，目标则是要形成共赢的局面，这是平行关系间沟通和提问的关键。

知道了这些，当你再对平行部门的同事提出需求的时候，就知道采取类似“我知道这个要求是有点为难你的，但你看我能不能做些什么来支持？我知道，我希望得到的这个资源是蛮不容易的，帮我想想看怎么样才能达成？”这类的提问和交流方式会比较好。

上司对下属是从辅导、启发和探寻的角度出发；下属问上司更多的是从询问意义、价值和效果的角度出发；平行部门之间则更多的是从共情、共创和共赢的角度。掌握了这三种身份的不同提问模式，会解决职场中大部分的沟通问题，让你的工作变的顺畅且有效起来。

当然，我指的这些呢还是一些基础的提问的方式，一个真正好的问题不仅仅能够拿到想要的答案，同时也是一种重要的辅导和教练的工具方法，能够让被问者醍醐灌顶，洞悉人生方向。这方面最优秀的学问就是NLP教练技术了，对此有兴趣的同学可以从以下文字了解下：