负责招聘的HR们就像媒神月老，用他们的高瞻远瞩将优秀人才与卓越组织配对成功。假如你慧眼识珠，看着双方情意绵绵，共同成长，一种莫名的成就感和满足感会油然而生。但是如果你认知偏差，用红线将双方像强扭的瓜一样硬凑在一起，带来的可就是无尽的烦恼和时常的抱怨，这会让你身心俱疲，浑身难受。

因为人是一种高度复杂的生物，因此选人不可能一直成功，即使再有经验的招聘者，也难免会遇到马失前蹄的时候。同时，在企业快速发展的过程中，招聘往往承担着推进组织前进的重任，源源不断的为公司引进需要的优秀人才成为发展的必要条件。

因此，负责招聘的同仁们往往想在无解的数学难题前找到一条模糊的定理，以便增加成功的概率。可能，大家对于招聘都有深刻的理解和丰富的经验，对于流程、方法等内容都有自己独特的体系和心得，我也不班门弄斧。在此，我仅想谈一些选人中容易被忽视的“常识”，仁者见仁智者见智。

一、别被过去蒙蔽了双眼

当你对一个招聘需求迟迟找不到合适人选而抓耳挠腮的时候，突然在你眼前出现了一份完美的简历，对口的专业，丰富的经验，亮眼的业绩，此时你会是什么感觉？我想很多人应该都会拍着手跳起来说：“太好了，我找得就是他（她）！”

“Cut！”打住，打住，因为此时说不定你已经做了一个糟糕的决定。请你静下心来，深呼吸，拿出你们的招聘需求，仔细回想和用人部门之间沟通的点滴和细节，认真思考这个岗位的定位与胜任能力，平和的拨打简历上的电话邀请面试，过程中尽量客观的用自己的经验和技巧去判断候选人是否符合条件。

为什么？因为你很容易被简历的过去蒙蔽了双眼。

这里存在两个方面的问题。

首先，候选人的简历有可能经过粉饰。经过一定的训练和实操后，很多候选人对设计雇主喜好的简历颇有心得，他们会针对招聘需求的条款精心设计，使你看到简历后觉得这份工作非他莫属。此时，如果你心中激动，难免会做出偏差的决定。

其次，候选人简历中描述的是他过去的亮眼成绩。我们必须时刻牢记“过往的成绩并不代表未来”。过去亮眼业绩的背后除了候选人本身的能力外，也许还有合适的平台，高素质的团队，成熟的架构，伟大的文化等一系列原因。因此，如果一个能力强悍的候选人并不适应公司的制度、文化和同仁，此时他的能力反而会变成一种负担。

因此，这就需要我们在选择时，一要真实考察候选人简历的真实性，实实在在的让候选人的能力展现在我们面前；二要切实考察候选人与组织间的契合度，尤其是价值观，环境，适应，变革等软性技能。相对而言，我认为第二条在选人时更为重要。

二、丢掉八股的招聘简章

当你接到用人部门的招聘需求时，你会如何设计公布在网上或者招聘会现场海报上的招聘简章？岗位名称、岗位职责、工作地点、薪酬待遇、公司介绍、联系方式等等，甚至有时候岗位职责都是按照已有的模板稍作修改，就形成了一份标准、科学的“八股招聘简章”。

同样的，这里面有两个问题。

首先，八股的招聘简章并不能有效激发候选人的兴趣和热情，千篇一律的描述会成功地筑起一道高高的城墙，将优秀人才隔离在外。同时，正因为书面的简章中并没有令人过目不忘或者眼前一亮的内容，这也会使优秀人才对公司留下平庸的印象。

其次，八股简章中的许多内容仅仅是HR按照已有模板的简单修改，有些内容甚至让人摸不着头脑。比如，我看到一些简章上写着，“提供具有竞争力的薪酬”。可以说这句极为模糊的描述，让人完全没有感觉。何为竞争力？是内部有竞争力还是外部有竞争力？是与市场比还是自我感觉？也许，你成功应聘后发现，所谓的竞争力，也就是比最低工资高了那么一点。

细节决定成败，作为HR而言，如何设计一份既能体现公司特色，又能有效吸引人才的招聘简章是一个严峻的挑战，尤其是对埋头于事务性工作和工具性应用的我们而言，如何提升设计思维迫在眉睫。切勿因为一些细节原因使公司与优秀人才失之交臂。

三、正确对待频繁跳槽的候选人

在搜寻候选人的时候，总会遇到这样的情况。你手头上有一个专业、资历都不错的人选，但唯一让你烦恼的是他（她）有十分频繁的跳槽经历。

根据以往的经验，我们会十分注意这些有着频繁跳槽经历的候选人，即使他们各方面都很优秀，我们也会认为他们只属于“不稳定的那部分”，忠诚度不高，沉稳度不够，即使招募进来，三个月后估计又会跳槽，因此，一般我们都不会考虑这样的候选人。

不可否认的是，有很多这样的候选人因为自身定位模糊或人生规划缺失，造成了频繁跳槽的问题，不稳重、不敬业、身在曹营心在汉这些特质在他们身上隐约可见。

因此，我们对这样的候选人敬而远之也情有可原。但现在，我们需要动态的看待这一问题。自问一下，这些候选人真的全属于上述不稳定的类型吗？其中会不会有一部分是心怀抱负，努力上进的人选呢？对于我们，是否有自信可以成功地保留这些以往的“频繁跳槽者”呢？

在面对这样的候选人时，需要我们摆脱思维的偏见，平静地和他（她）们开展面对面的交流和沟通，努力还原他（她）们的变迁轨迹和频繁离职的原因。

假如他们在不断变动的工作经历中，有着明显的职位上升、权限增加或者简单的薪水上浮，那我们是否可以认为候选人正在寻找一位最能展现个人能力的雇主，并在合适的平台上大放光彩？

此外，如果你的公司面临着一个难以突破的瓶颈问题，而你相信此类候选人的经历能够帮助公司突破困境，那何妨不将他们招募进来，如果他们能够在短时间输出期望的绩效，那也是个不错的选择。

在新时期，要随时变化一些传统定式的观念，也许换一种角度去观察，可能会有意料之外的惊喜。

四、别在电脑前筛简历了

当用人部门把招聘需求转到你这的时候，你接下来会怎么做？在掌握的招聘渠道内发上一遍招聘简章，然后泡上一杯茶，不停的拿着鼠标刷新着页面和邮箱，筛选着收到的简历，也许这就是我们日常工作的常态。

但是，这样的操作模式目前看来有着明显的问题。因为，在这个人力资本崛起的时代，真正优秀的候选人并不会主动投递甚至制作简历。

在我看来，这个时代的招募更多的是一种“营销”，是我们主动向潜在候选人“推销”我们雇主和伟大工作目标的过程。此时，需要的是一种深入挖掘市场，主动出去寻找的精神。专业化的猎头服务、简单免费的互联网服务，甚至相熟的朋友和客户圈子，都为我们主动出击提供了便利的条件。

在这个过程中，我们更需要做的是转变我们的思维方式，不要把招募变成一个机械化坐在电脑前筛选简历的过程，而要将其变为个人生活的一种习惯。可以列一张清单：

有没有将你的用人需求和你的同仁、客户、朋友甚至供应商进行过交流和讨论；

有没有积极要求你的朋友和同事推荐合适的人选；

有没有利用公司实习生的条线，发掘更为优秀的应届毕业生；

有没有在社交媒体上参加有关讨论，并积极与潜在候选人保持定期的联系。

当然，这张清单上你还可以列出很多。总而言之，你需要做好候选人尚未撰写简历的准备，积极将那些优秀的，热情的，可能暂时还没有寻找工作打算的优质人选尽早的吸引到雇主身边，成为公司快速发展的有效助力。

 选人一直是人力资源管理工作中一个复杂的工作，但是不要把选人看做是人力资源部门的独特职责。评估和选择合适的人选应该成为所有管理者必备的技能和思维方式。只要将随时随地吸引人、评估人、选拔人作为管理者的日常技能，我相信必将能为公司的发展提供源源不断的人才支持。