领英创始人里德·霍夫曼与领英中国区总裁沈博阳

互联网时代雇佣双方的关系改变了，如何维持与人才的雇用关系成了企业要操心的事儿。

雅居乐、中海油、斯伦贝谢大裁员，大公司几乎是攀比着裁员，当然裁撤的是人员，不是人才。公司在缩减用人成本时，人才的重要地位也会愈发凸显出来。“在美国硅谷，公司间争夺人才的竞争每天都非常激烈。”领英创始人兼执行董事长里德·霍夫曼（Reid Hoffman）在以“ConnectIn：互联时代的人才变革”为主题的人力资源峰会上说。

互联网时代公司实力与人才技能都被无死角地展示出来，这让雇佣双方都站在了平等的位置相互审视。真正的人才被众多公司追逐，一个优秀的移动端开发工程师一天内能收到35封Offer不是什么稀奇的事情。互联网公司、O2O创业公司、消费电子公司、金融服务公司等等都在向他热情招手。

以往人们都希望有稳定的工作，但如今真正的人才却不想跟企业建立太长的雇佣关系。领英中国副总裁于志伟说：“在中国平均工作周期是24个月，也就是中国职场人员平均两年换一次工作。其中互联网和金融行业跳槽最为频繁。”

在企业管理者已经意识到人员质量比数量更重要的情况下，如何通过竞争吸引人才十分重要，而同样重要的则是如何把人才留住。

华兴资本在力求快速精准找到人才的同时，希望通过打造良好发展平台和建立优秀工作团队来吸引其加入。华兴资本CHRO邹涓说：“一流的人才走了，情急之下可能用二流的人才填补空缺。久而久之就会稀释团队含金量。”因此要尽量保证团队质量让真正的人才觉得这个团队值得加入。

蓝色光标则强调企业文化和情怀，公司CTO林丽说：“要让人才以喜欢的方式留在公司。”蓝色光标会告诉高端人才“这里是你实现未来价值的平台”；而对于新生力量则是“在一起有得玩”。当公司与人才诉求匹配度高的时候，人才的流动就相应减缓了。

对体制机制受限的国企而言，又该打出什么牌？中国人寿电商董事长兼总裁崔勇说：“我们无法给员工期权激励，但可以调整管理方式。”中国人寿电商公司调整了组织结构，部门以下便是团队。团队成员可以灵活调配，任何人都能认领项目。“公司鼓励创新，你能创出一个部门你就做部门经理，能创出一个公司，你就是公司总裁”。

这种管理方式与万科地产推出的“小草计划”神似。“小草计划”的核心是鼓励员工在万科“城市配套服务商”的产业链上下游，自由破土，开创个人事业，万科帮助孵化。最终目标是把金字塔结构的顶部削平变为平行架构，员工和合作伙伴都是合伙人的众筹公司。

里德·霍夫曼说：“在互联网时代，需要建立有利于相互信任、相互投资、共同收益的新雇佣关系框架。在硅谷，一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式已经成形。如果这种人才机制得以在中国实行，那么会使中国企业的人才吸引力大幅度提升。”