厚道，诚之以人，诚之以身。公司作为拟制的人，理应被纳入到厚道对象之中。

公司不被咒骂已经万幸，更别提要厚道对待了。但我们别那么狭隘，该骂的当然得尽情骂街，但公司某种程度上也让给了你额外的东西。培训便是其中之一。你不会同意，抱有“培训员工那是为了让员工更好的服侍公司”观点的并非凤毛麟角。

岗前培训、转岗培训等义务性培训当然不会被人记恩，义务性培训之外呢，又有多少人记得。公司由人管理，便深谙人性。公司知道，人是健忘的，人在面对同类的时候都不一定厚道，更何况公司这个虚拟的“人”呢。于是，便有了强迫我们厚道对待公司的方式，服务期。

服务期，类似于等价交换，公司付费给你提供义务性以外的培训，你在公司需服务满多少年。

义务性以外的培训的界定。培训在资深HR眼里，会有公司培训、部门培训、岗位培训、自我学习、外出培训等纷繁复杂的分类。在法律人眼里，只有义务性培训和义务性以外的培训。义务性培训包括岗前培训和日常业务培训，义务性以外的指专业知识和职业技能的培训。

区分的标准，法律无规定，实践中有两点可追寻：1、委托了专门第三方进行培训；2、支付给培训机构专项费用。

由此而来，服务期约定的前提条件有三：

1、和公司有劳动关系。2、公司支付了一定费用。3、公司委托第三方提供义务性以外的培训。缺一不可。

服务期时间长短的界定。

我们抵制黑心的公司，并不能随便被拿捏，公司也不会白白花钱。因此，服务期的长短由双方协商，但基本会就培训时间长短、培训费用多少等来决定。以相对公平为准。毕竟，谁也不是傻子。

服务期时间可能比劳动合同时间长。

劳动合同期限只剩2年，服务期还有3年，如何解决？劳动合同期限届满，服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满。同时，用人单位与员工不用再另行签订劳动合同，员工也不能因未欠书面劳动合同向用人单位主张双倍工资。但是，如果用人单位一开始就未签订劳动合同，只签订了服务期合同，服务期合同并不能替代劳动合同，员工可以主张“双倍工资”。

员工可能冒险违反服务期。

契约精神因违约成本的降低而愈发不被遵守，对于守信能力，每个人心里都应有一份Blacklist。服务期合同是公司可约定违约金为数不多的机会，但违约金的额度却有限。“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

同时，公司关于培训费用的收据、发票等，应当保存妥当。因为培训费用的举证责任很可能在于公司。如此看来，法律对公司的恶意满满。但其实法律只是为了平衡公司和员工的强弱事地位，只不过现在的法律将天平偏的有些夸张了。

服务期内，公司无正当理由就想炒我鱿鱼。

虽然约定了服务期，但公司也有烦你的时候。服务期内分为两种情况：

一、劳动合同期内且服务期内。这时候，公司无正当理由炒你鱿鱼，你可以要求公司给予经济补偿金。

二、劳动合同期外、服务期内。

该种情况实践中有两种解释：

a、服务期是给予企业的权利，应当允许企业放弃；

b、服务期超出劳动合同期限的，应当自动延续，也应当视为还受劳动合同法保护。

所以，一个说不能要求经济补偿金，一个说能要求经济补偿金。那么我建议，你不妨去试一试。

服务期内，我想不赔偿就炒公司鱿鱼。

办法是有，准确的说是，法律在某种情况下赋予了你这项权利。第一种方式为：“用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。”第二种方式稍微无耻一点，即在试用期内辞职，员工可不遵守服务期合同的约定，也不用支付违约金。

给企业的建议。

1、在服务期合同中明确培训费用，并保留好相关支付凭证。

2、不建议给试用期内的员工进行义务性以外的培训。

3、时间较长的脱产培训，可书面约定仅支付最低工资标准。虽然也可约定不支付工资，但并不建议，作为企业，总得对员工好一点。