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文胡方雨

在当今后金融危机时期,企业对人才策略应作出相应的调整,以适应不断变化的经济环境。“人才抄底”策略对企业的发展具有重要的现实意义。

关于人才抄底,各国早有先例。上世纪30年代,在经济大萧条中,前苏联招聘发达国家的专业技术人才,借助一支强大的人才队伍,有力推动了工业化进程。二战结束初期,美国乘科学家无处安身之机,将爱因斯坦等世界顶级科学家揽入怀中,不仅迅速扭转了在二战中的被动局面,而且也为在战后60多年里称雄世界奠定了雄厚的人才基础。在石油危机时期,日本企业也在纽约大量收买工程师和科学家。

在后金融危机时代,许多企业经过一系列人员、薪酬、业务的调整,业务稳定并稍有起色,国家经济刺激计划也开始发挥作用。但由于全球金融危机影响的力度大,经济依旧低迷,企业依旧困难,此时企业如何突出重围,获得更大发展,就成为首要的问题。要实施正确的人才战略,“人才抄底”不失为良策。

“股神”巴菲特曾说:“低迷正是进入的良机。”在经济萧条时期“抄底”更能招到人才。2007年底,华尔街三位高管到嘉实基金(博客,微博)出任经理;2008年2月,原AIG投资组合经理陆旻被“挖”到华夏基金;2008年9月,在美国第四大投资银行——雷曼兄弟公司宣布申请破产后的第10天,日本的证券业霸主——野村控股金融集团便将其除北美地区以外的全球事业总部一网打尽,“收编”了金融精英7000余人,“抄底”了近2500人的世界顶级金融队伍;2008年末,中信、中投等主权基金向华尔街精英伸出“橄榄枝”;2009年初,中国上海市赴英美招聘中高端紧缺人才的招聘团满载而归;2009年8月,深圳招聘团赴北美“抄底”人才;2009年末,阿里巴巴宣布已扩招5000人。可见,全球“实力派”企业都在利用这个特殊时期争取人才。

实施“人才抄底”的作用

受全球金融危机影响,大批人员失业,求职者难以找到职业,在这些人群中不乏业界精英。这就为企业实施“人才抄底”提供了有利的客观条件。

降低招聘成本。在后危机时期,因求职者众多,企业可节省招聘的时间和费用等成本,提高效率。

刺激现有员工。“现在该做好准备了,银行有了海外人才,你们的竞争也更激烈了,考验你们的时候到了。”香港上海汇丰银行的一位高管和员工们开玩笑说。企业“抄底”招聘到的人才在知识结构方面的优势会暴露出与现有人才的差距,对现有人才形成巨大的心理压力,这就迫使他们努力提升自己的知识结构和能力,为企业创造更多的成绩。

储备未来人才。当部分企业致力于裁员、减少支出时,一些企业已开始着手招聘人才市场上的短缺人才,储备一些高层次的营销人员、研发人员等,为经济复苏后对人才的需求做好准备。

提高企业声誉。企业在后危机时期招聘人才,不仅能够提高招聘的成功率,同时也传达了企业发展良好、实力雄厚的信息,有助于树立良好的企业形象。

实施“人才抄底”应注意的问题

叉车制造企业——浙江力诺公司实施“人才抄底”,以高薪聘请“洋高管”,取得了良好的效果。来自德国的高管帮助公司建立了与国际接轨的售后服务系统,曾在日本丰田公司工作过的精益生产专家改进了生产流程。真信证券有限责任公司于2008年从华尔街一家知名投资银行引入了行业资深人员斯蒂芬。李出任副董事长,但是他不仅没有完全融入公司,还引发了内部矛盾,许多下属人员因为无法接受他的行事风格而愤然离去。同样都是“抄底”,为什么结果却截然不同呢?这是因为不同的企业在招人和用人等方面有所不同。因此,企业在实施“人才抄底”过程中要注意以下几个方面:

1.以需求驱动人才招聘

在后金融危机时期,人才市场明显处于买方状态,失业人员的谈判能力大大削弱,为了能够尽快找到工作,他们纷纷“折价销售”,此时企业应准确评估自身的需求和承受能力,不要贪“便宜”而失去理性,盲目招聘,应以“需求”而不是“供给”来驱动人才招聘。

2.以人力资源规划和企业战略为指导

如果企业缺少一个系统的长远的人才规划,一是对于未来的发展战略的人才要求并不清晰,不清楚需要“抄底”什么样的人才,更不清楚所定义的“人才”对于企业实现发展战略目标的意义和价值,只能以当前对人才的需求,盲目地开展工作;二是在招聘中对人才的要求只能关注于当时所需。由于外部竞争环境变化非常快,许多人才在未发挥作用时便失去了用武之地,因此不得不重新开始新一轮招聘。某公司曾招聘了一位“海归”博士,半年后由于外部市场环境发生变化,不得不削减相关业务,随后这名博士离开了公司。

为了使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源,达到人员需求量与拥有量相匹配,就应把人力资源规划看做一项长期工程,坚持不懈、不断改进,以更加适合企业发展的需要。

上海华彩咨询有限公司总裁白万纲说:“抄底要抄得好,首先要有清晰的战略规划,抄底必须服务于战略。更为重要的是,对于准备抄底的资源,要构建一套集团管控体系,以使用好、管理好、发挥好其应有的作用。”

3.以适合企业需要作为招聘人才的重要标准

真信证券有限责任公司引进人才之所以失败,主要原因是中国与美国的金融环境有很大的不同。在美国金融领域如鱼得水的人才,对中国的金融环境、政策法规完全不了解,肯定没法顺利地开展工作。而且国际投资银行的业务模式与中国的投资银行完全不同,这就导致了内部组织架构不同。同一个职位上的人,在国际投资银行与国内投资银行的工作内容、职责要求相距甚远,结果可想而知。因此企业在实施“人才抄底”时,要考虑人才的文化背景、价值观等是否能够与企业的价值观融合在一起,如果与企业文化格格不入,就有可能把整个企业搅乱。

要决定备选人才是否适合企业的需要,就必须对他们进行深度评估。首先评估他们的教育状况、专业经验、语言、工作地域等“基本资质”;其次,评估他们的“专业能力”,包括工作成就、专长领域、特殊技能等;最后,评估他们的背景,分析他们以前工作过的企业状况,了解他们的理念和风格。

4.以良好的环境留住人才

在经济低迷期进入企业的人才有时是迫于无奈,因为没有更好的求职机会。当经济恢复时,他们可能重新在市场上流动,因此如何留住人才至关重要。

一般情况下,企业中意的人才自我价值定位较高,对于他们来说,挣钱可能并不是第一需求。因此企业要想留住人才,就要提供良好的环境和有利于他们发挥才能的平台,要对人才引入后的文化整合做好充分准备。应从两方面入手:一是对其进行合理定位、合理预期,避免过度高估他们的能力而造成损失。二是要提前在内部进行人才引进的宣传工作,尤其对可能因为人才到来而引起利益、工作关系或职位变化的员工,要做好思想沟通工作,不能让员工产生“抢位子、争饭碗”的思想负担。还要营造良好的环境,使新进入企业的人才和现有员工进行更多的交流,形成共同目标,最终实现“双赢”。

文章来源:微信公众号经营与管理

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作者:佚名
来源:中人网