基本案情


申请人刘**于2005年4月入职被申请人北京**新材料股份有限公司(以下简称新材料公司),负责财务工作,双方自入职之日起多次续订劳动合同,最后一份劳动合同的期限为2013年12月1日至2014年11月30日。2014年4月20日新材料公司向刘**送达《辞退通知》,内容为:因刘**违反公司规章制度于2014年4月无故旷工,因此将其予以辞退。刘**主张因受公司安排兼任该公司工厂的财务工作,公司特准其自2013年4月起可以不打卡考勤,并出具加盖公司印章的《通知》一份,内容显示:自2013年4月起刘**兼顾新材料公司总部及工厂的财务工作,因两地上班交通不便,因此刘**可以不打卡考勤,按特殊情况处理。新材料公司对该通知内容真实性及公章均不认可,但明确表述不申请司法鉴定。同时新材料公司认为根据《员工手册》规定,除副总经理以上的员工上班可以不打卡考勤外,其他员工必须打卡考勤。同时刘**认为公司还存在拖欠其带薪年休假的违法行为。

刘**与新材料公司协商不成,向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁 ,申请主张:
1、违法解除劳动合同赔偿金135878.5元;
2、2010年1月1日至2014年4月20日未休年休假工资42744.6元;
3、2014年4月拖欠工资4603.26元及25%的经济补偿金1150.82元。


裁决
一、自本裁决书生效之日起十五日内,由新材料公司一次性向刘**支付违法解除劳动合同赔偿金107658元;
二、自本裁决书生效之日起十五日内,由新材料公司一次性向刘**支付2014年4月工资4603.26元及25%经济补偿金1150.82元;
三、自本裁决书生效之日起十五日内,由新材料公司一次性向刘**支付2010年至2014年度未休年休假工资29149元。


专家评析:

员工严重违纪,单位解除劳动合同的举证责任

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2001〕14号)第13条规定,劳动合同双方发生因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同,减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而引发的劳动争议,应当由用人单位负举证责任。故若单位单方面解除劳动合同并向员工送达了《解除劳动合同通知书》,就必须按照通知书上列明的解除原因及解除依据进行充分举证,否则将面临违法解除劳动合同的法律风险。


实践当中,用人单位单方提出与员工解除劳动合同,绝大部分引用的理由都是“员工严重违反单位规章制度或者劳动纪律”,但从仲裁及诉讼的结果上来看,绝大多数单位以此为由解除与员工的劳动合同,都面临被裁决认定为违法解除劳动合同的结果,主要原因之一是很多单位或HR存在想当然的错误观点,认为只要单位的规章制度中明确了员工违纪就可单方面解除合同的规定,即可依此解除劳动合同。所以单位应充分认识到援引该理由解除劳动合同需负举证责任的重要性。

员工严重违纪,单位该如何举证?


1、单位应证明规章制度对员工的有效性和拘束力。


《劳动合同法》第四条规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。


用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。


用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。


综合以上规定,合法有效的规章制度应具备以下三要素:内容合法、民主程序、公示告知,三者缺一不可,否则便对劳动者不发生法律效力及约束力。


2、要留存劳动者有严重违纪的事实证据。


根据规章制度的规定,单位应对照具体条款规定收集和保留员工违纪的事实证据。实践中经常发生的状况是客观上劳动者确有违纪事实,但单位未能及时保留证据,导致一旦到了仲裁庭或者法庭,单位不能提供有效证据加以证明,且在劳动者或其代理人予以否认的情况下,不利后果只能由单位承担了。本案中单位在已出具不需劳动者打卡考勤通知的情况下,仍以旷工为由解除与劳动者的劳动关系,明显缺乏事实依据。


3、履行法律规定的解除程序,确保解除程序合法。


相当多的用人单位重视解除的实体要件,却经常忽略程序要件。《劳动合同法》第四十三条规定:用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。也就是说,如果单位已经成立工会,单位必须将单方解除与劳动者劳动关系的决定事先通知工会,听取工会的意见,这是对单位解除劳动关系的程序性要求。


此外,解除通知必须采取书面形式,且依法送达给劳动者,千万不可仅口头通知解除,且在劳动者拒签的情况下放弃送达。

违法解除劳动合同关系的法律后果


《劳动合同法》第四十八条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。


用人单位违法解除劳动合同时,劳动者有两个选择性的权利:一是有权要求撤销单位的解除决定,继续履行原签订的劳动合同;二是有权要求终止履行劳动合同,但要求用人单位按照正常解除劳动合同的经济补偿金的二倍向其支付赔偿金。


实务建议:

依法完善企业的规章制度


按照规章制度有效性的“三要素”,完善规章制度,尤其是涉及到员工管理的考勤管理规定、请休假制度、劳动纪律规定、奖惩制度等内容,由专业人士进行合法性审查,删除与劳动合同法不相符的条款,增补漏项;与工会及职工代表充分讨论、民主协商,并留存经过民主协商过程的相关证据;制定成员工手册或者规章制度汇编,组织员工学习,留存好员工学习或者签收的相关记录。


 关于规章制度公示告知的证据留存,强烈建议单位采取书面签字的方式,如《员工手册》签收单、规章制度传阅单、员工签字的培训记录、考试试卷法等方式均是较为可行的方式。尽量避免在很多企业、尤其是外企中流行的电子邮件告知或内部网告知方式,一旦产生仲裁或诉讼,无论是从证据的采集成本来看,还是证据的效力上来看,均存在诸多麻烦和较高的成本问题,而且在实践中经常出现员工以“未看到内部网、未收到电子邮件”等理由否认单位以此方式的公示告知,单位将因此面临很大的法律风险。

规范用工管理,采取合适方式留存相关证据


在用人部门的实际用人过程中,应注意各项证据的收集。通常较为常见的是采取《处分通知单》的方式,一旦员工有违纪行为,应对照《员工手册》的相关条款规定,及时作出处分通知单,由员工对违纪事实进行签字确认,并备档留存;对于员工考勤记录,建议至少每月一次员工本人签字确认;对于其他不易或者不适合形成处分通知单的行为,可以采取由HR、用人部门与员工谈话的方式说明该事情的原委以及员工的违纪行为、过错程度及事件的处理方案、员工的态度及改进方案等,谈话笔录由包括员工本人在内的谈话人签字确认,必要情况下可以辅以录音证据。以上方式都是能够留存相关证据的有效形式,同时也是单位对员工规范化管理的体现。


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作者:佚名
来源:人力资源研究