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来源:十里堡打卡(ID:shilipudaka) 

作者:温雅


员工和企业之间的忠诚应该是双向的。没有无缘无故的忠诚,当员工的忠诚换不来他的成长和利益,他们就会为了追求稳定的安全感而寻找新的机会;同时没有能力的忠诚也是靠不住的,可能会竹篮打水一场空



我的一个猎头朋友王广元每天都要筛选海量简历,用“阅人无数”来形容他的工作一点都不夸张。他“阅人”的时间并不能做到“一视同仁”,有一类简历,他浏览的时间不会超过10秒——这就是在一家公司工作时间不满2-3年的那种简历。
 
“候选人连续两份工作都不满2-3年,是用人单位比较忌讳的。连续三份工作都是一年多的,除非是专业技术人才,一般我们都不会重视了。”王广元说,“猎头找的简历,一般都是高端人才,如果一个人在一家企业工作不到两年,很难有什么突出贡献。” 
 
工作年限除了跟一个人对行业了解的深浅有关,还跟一个员工对企业的忠诚度直接相关。王广元并没有那么多时间和精力直接接触候选人,但他可以从简历上判断一个人的忠诚度,他的秘诀是——“工作年限是第一标准”。 
 

经常直接接触大量雇主,王广元很了解他们的心思。据他透露,忠诚度是困扰老板一个很大的问题,非常影响公司业绩,尤其是关键项目负责人跳槽,会对公司产生非常大的影响。
在聪明和忠诚面前

老板的选择永远是后者


有人将忠诚列为比工作能力更重要的12种品格之首。也有人说,在一家公司,忠诚是你保命的最后一个法宝。
 
一项涉及全球4000多名白领的调查显示,最终获得升迁的人,往往不是工作能力最出色的员工,而是“冷门选手”——忠诚的人。美国心理专家罗伯茨•希姆的话很好地解释了这种现象:“在聪明和忠诚面前,老板的选择永远是后者。”

老板的用人策略往往跟你想的大不一样。
 
对企业(或老板)忠诚是敬业精神的一部分,不仅表现为以企业(或老板)为荣,处处维护企业的利益,还表现在企业遭遇困难的时候,对企业(或老板)不离不弃,坚守岗位,抵制得住诱惑,和企业共渡难关。
 
我的一位师姐是北京一家互联网公司的部门负责人,因为出色的业务能力,被很多合作客户赏识,曾有公司以100多万的年薪——比她现在薪水高出很多——请她负责一块业务,她都不为所动。
 

我当时很不理解,谁都知道挖她的公司名扬天下,而且给出的薪水这样诱人,一般人求之不得,为什么师姐选择拒绝?师姐对我说:“我很享受目前的工作,我和现任老板能够互相欣赏。我也曾有一闪念的动摇,但最后还是坚持自己原来的选择。”后来,在师姐部门独立成为子公司的时候,她成为子公司的CEO,在原公司体系中掌握了更多的话语权。


职场忠诚度在降低

认人们阶段性地付出忠诚

正如王广元一样,大多数企业对求职者忠诚度的判断都是以任职年限为基准的。
美国人力资源咨询公司罗致恒富(Robert Half)调查发现,10年跳槽不少于五次的员工,更容易遭到雇主拒绝。该调查显示,36%的高层管理人员表示他们非常不看好频繁跳槽的人,还有53%的老板表示他们不太看好频繁跳槽的员工,只有11%的受访者表示不介意员工跳槽的次数。

随着终身雇佣制的逐渐消失、新科技对传统行业的冲击、创业公司的纷纷出现、合伙人制度的兴起,忠诚的观念也受到了挑战。
 

王广元在服务客户的过程中发现,职场的忠诚度在降低,在一家公司供职不到两三年的人比比皆是。
 
不同的行业对忠诚度的高低有不同的要求。传统行业制度相对成熟、发展相对稳定,因而忠诚度相对较高。在互联网等新兴行业,年轻人较多、公司之间互相挖人,流动性增大,忠诚度也相对较低。
 
不同的职位对忠诚度的要求也完全不同。由于高管的工作涉及关键项目和核心业务,企业对他们忠诚度的要求高于对初级职位的要求。
 
人们更倾向于在契约框架下阶段性地付出忠诚。
 

在现代雇佣关系中,越来越多的人倾向于把忠诚放在契约的框架下,即在约定的期限内和义务内,付出阶段性的忠诚。与此同时,一些公司对于人员流动的现象采取开放的态度,认为适当的流动有利于企业形成健康的生态。


忠诚是双向的一种

承诺关系和互动行为


盖洛普民意调查(Gallup)曾对100万美国员工进行了调查,结果显示,75%的人辞职是因为受不了顶头上司。在这些人眼里,老板和公司是一体的,换工作就是换老板。
 
这类辞职的起因就像力的作用力与反作用力,“既然你让我不爽,我也犯不上在你这里耗着,那就分开好了。”我身边曾有愤然辞职的朋友这样说,“公司对我不好,凭什么要求我对公司忠诚?”

忠诚是一种承诺关系,涉及到双方。所有的忠诚其实也是一种互动行为,员工的忠诚是对企业对员工态度的一种回应。

员工和企业之间的忠诚应该是双向的。

沃顿商学院管理学教授亚当•科布(Adam Cobb)认为,人们谈论工作场所中的忠诚性问题时,就必须考虑到这是一种双向行为。他说:“我对企业的忠诚度是依企业对我的忠诚度而定的,但是企业在这种双向行为中却占据着明显的优势。”
 

相对企业雇主这个社会化的组织而言,求职者作为个体多少都处于弱势地位,所以才有一些企业习惯单方面要求员工忠诚。没有无缘无故的忠诚,当员工的忠诚换不来他的成长和利益,当员工被视为短期攫取的资源,员工的安全感就会受到威胁,他们就会为了追求稳定的安全感而寻找新的机会。


不谈员工利益的忠诚是耍流氓

没有能力支撑的忠诚会付诸东流



如果雇主能照顾到员工的长期成长、职业发展,保障员工的切身利益,给予充分的授权、尊重和信任,员工在工作中找到了存在感和成就感,才能有持续的热情投入工作,忽略外界的邀请。
 

这样的员工在面临新机会的时候,他会考虑是否值得舍弃现有的利益去冒险,有形的薪酬福利很容易看得见,而看不见的隐形成本也会成为是否跳槽的重要考量,比如同事关系、工作气氛、陪家人的时间等诸如此类不能直接折算为钱的要素。
 
我的一位闺密在北京一家出版社做编辑,月薪将近10000元,对于一个36岁的人而言,在北京这些薪水不算高,但她对此很满意,因为自己的工作不用坐班,不算很忙,同事关系简单融洽,公司虽然不大,但大小福利不断,经常有免费的培训和旅游。这让她觉得,再换工作即使薪水更高,但可能付出的隐性成本也相应较大,所以自从进了公司后,她就再也没有离开的二心。
 
而公司看上她的优点不仅仅是忠诚,还有她熟练的业务能力,积极的工作态度,良好融洽的人际关系。即使她后来因为家人的关系离开北京、定居武汉,公司还愿意继续聘请她做全职员工。

没有能力的忠诚是靠不住的,可能会竹篮打水一场空。
 
如果只是一味地忠诚,没有拿得出手的成果,这种忠诚就很廉价,不会换来公司的重视,因为大多数公司都是结果导向的。
 
职场上的忠诚就是一对相互作用力,不讲员工利益的忠诚就是耍流氓,而没有能力支撑的忠诚不会被人放在心上,最终可能付诸东流。(来源:网络,侵删)


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作者:佚名
来源:人力资源心理学