MBA中国网讯】国有企业多年来之所以创新乏力,主要是缺少拥有自主知识产权的核心技术,正面临产业技术空心化的威胁。如果说国企以往的“以市场换技术”的发展路径是企业在一定发展阶段的无奈选择,那么当前有些国企陷入的“以控股权换技术”的窘迫境地,则反映了在技术领域受制于人。而这一切都直指国企技术创新这一“软肋”。


MBA评论:国企管理者创新动力因何不足?


从管理层面看,一是企业因产权机制和领导者任期制方面存在问题,缺乏创新动力,决策行为短期化,不愿为继任者做“嫁衣裳”。有的国企负责人为了“增加”利润,粉饰经营成绩,尽量压缩技术开发投入。


二是在创新上缺乏敢于冒风险、勇于尝试的企业家精神。国企发展已经历了“技术引进—模仿创新—再引进”的多次轮回,只看技术创新能力是否增强,技术是否可持续发展,就可看到国企的实力。


三是由于激励不足而导致企业的创新动力不足,企业在市场竞争中陷入困境。


下面以国企管理者的决策为例,进行博弈分析。


假设有一国企,如果积极创新,产品就会有竞争力,经济效益就会有较大提高;如果维持现状,可能会坚持一段时期,但长远看会陷入困境。现在对管理者的心态进行分析。如果管理者积极创新,会有1000个单位的收益。不过创新有风险,若失败,管理者将被免职,会造成500个单位的损失;如果不创新,维持现状,管理者可保住职位,或被调到别的企业或部门,其行政级别和福利待遇不变,收益始终为500个单位。这时,管理者是选择创新还是不创新?假定成功和失败的概率各为50%,可以引进一个“博弈方0”,它的作用就是分别以1/2的概率随机选择成功和失败,它没有追求“自身利益”的愿望,我们不考虑它的得益。


下图有管理者和“博弈方0”两个博弈方,管理者有创新和不创新两种选择,“博弈方0”有成功和失败两种可能的选择。由于管理者在作出创新决策时不知道成功的把握有多大,而“博弈方0”是选择成功还是失败也不会考虑管理者的选择,因此可将博弈的双方看做同时决策。矩阵中的四个数字分别代表管理者在四种情况下的得益,“博弈方0”的得益则不用考虑。


MBA评论:国企管理者创新动力因何不足?


图中第一个信息集为“博弈方0”,即概率的选择节点。由于管理者作决策时无法知道概率已作出的选择,因此虽然概率的选择有两条途径,分别达到两个不同的节点,但管理者却仍然只作一个选择,而不是针对两个节点分别作选择。当然,对应管理者的两种策略,事实上仍有四种不同的结果,即它的两种策略与两个不同的节点(对应概率的不同选择)组合。如图的四个终端所示,每个终端的数字表示沿着相应的决策路径到达终端时,管理者的得益。


根据一般的概率分布,管理者选择创新时,得益为1000的概率为50%,得益为―500的概率为50%,因此选择创新的期望得益为:1000×50%+(-500)×50%=250。选择不创新时的得益是确定的500。因为500>250,即选择不创新的得益大于创新,所以管理者选择不创新。


事实上,目前大多数国有企业对企业经理实行以月薪制为主的报酬制度的特点是低工资、低奖金,部分上市国有企业虽实施了管理层持股的辅助激励方案,但效用也不显著。据中国企业家调查系统对企业经理成长和发展的专题报告显示,国有企业经营者的工资水平明显偏低。


另据一项将上市公司董事长、总经理的年度报酬与每股收益和净资产收益率分别进行回归分析的统计结果表明,总经理的年度报酬与每股收益的相关系数仅为0.045,与净资产收益率的相关系数仅为0.009,并且管理层持股比例与企业经营业绩的相关性也很低,这说明上市公司不仅存在年度报酬激励不明显,而且存在股权激励不明显的现象。在中国企业家调查系统的一项企业经理对经济地位满意程度的调查报告显示,国有企业经理的满意程度最低,只有22.9%,有44.4%的经理表示不满意。


伴随着国有企业改革逐步推进,国有企业经营人员的经营自主权逐渐得到加强,经理获得了充分的企业所有权中的企业控制权。但是,政府主管部门对国有企业经理的任命和解职的体制没有发生变化。行政任命制使企业管理者错位,表现为经理人行为目标行政化、经营管理外行化、经营业绩平庸化、经营者激励仕途化、经营行为短期化,这就决定了国有企业经理行为的特殊性。根据博弈理论,可把这种行为的特殊性表述为:经理与政府之间的重复博弈、经理与企业之间的一次性博弈。


经理与企业之间虽然也是一种个人与机构之间的关系,但是其却表现为一次性的博弈,主要原因:一是对国有企业经理的任免权掌握在政府手中,企业无权更换经理,这使得企业无法采取“换人”这样的报复性策略来惩罚经理,从而弱化了企业对经理的约束力。在企业内部监督机制不完善的情况下,经理的控制权得以进一步加强,“内部人控制”现象由此产生。二是经理退出企业的成本,与退出与政府博弈的成本相比,明显低得多。


国有企业的经理一般都享有一定的行政级别,并由此获得了包括控制权收益和货币收益在内的各种福利待遇。在政府组织的主导下,经理不管被调离到什么样的企业组织或部门,其行政级别和福利待遇都是跟着走的,就像工资刚性一样只升不降,而不论经理的经营业绩好坏。这使得国有企业的经理不考虑企业的长期发展,他们追求的是企业的短期效益,把企业作为自己政治仕途的一块跳板。如果企业的经营业绩不佳,经理因此没有获得晋升的机会,他们便把追求晋升的机会变为追求稳定的经理职位,因为有了这个职位,就有了对企业的控制权,也就能得到与此相关的各种控制权收益和货币收益;而且没有晋升的可能性越大,他们追求企业控制权的动机就越强。


从长远看,只有建立有效的激励机制,才能调动国有企业管理者的创新积极性。


要通过产权改革,建立现代企业制度;通过改革国有企业考核体系,建立企业追求技术进步的体制和机制;通过改革国有企业的干部考核体系,促使企业经营者从企业长远发展战略出发,增加技术研发投入,克服短期行为,增强企业自主创新的内在动力。


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作者:佚名
来源:MBA中国网