Managershare：明茨伯格指出，好理论的一大特征，在于能够对同一种现象提出不同的解释，让管理者从不同的角度来剖析自己的经验。本文就是一个出色的例子，它在经典的X理论与Y理论基础上，从人际关系的维度，增加了U理论和T理论这一全新的视角，进而为我们画出一个颇有启发意义的管理模式矩阵。

一个标题里出现两个“理论”，足以让很多人望而生畏，或者不屑一顾。实际上，作者娓娓道来，把深刻的道理写得深入浅出，读者大可放心。而如果是怀疑理论的价值，请温习一下凯恩斯的观点：不管我们有没有意识到，我们都在使用理论。

管理理论书籍和电影灾难片有一个共同之处：都面临一个几乎即将被完全毁灭的境地。在电影里，主人公无一例外地认识到肩上的重担，在最后一刻拯救了整个世界。在管理书籍中，被赋予重任的管理者则凭借正确的理论，在危急时刻使公司转危为安。银幕上总是出现完美的结局——娱乐嘛，值得理解。但是在现实生活中却是真实的公司根据书中提出的理论制定真刀实枪的决策。凭什么假定结果都是好的呢？

在最被津津乐道的管理理论——道格拉斯•麦格雷戈的X理论和Y理论提出50周年之际，我想到了完美结局的问题。在影响力极为深远的《企业的人性面》（1960）一书中，麦格雷戈提出一个简单但非常有力的观点，即管理实践往往体现了管理者在深层次上对人性的假设。

他指出，在管理思想界主要有两种互相对立的人性理论。X理论认为常人一般是懒惰而自私的、缺少雄心壮志、不喜欢变化、希望有人告诉自己需要干什么。与之相应的管理方法强调完全控制，用于激励员工的手段无外乎恐吓和痛苦。Y理论则坚信人愿意积极塑造自我和环境，而非消极被动地承受一切。他们渴望成长，愿意承担责任。因此最好的管理办法就是管理的越少越好，“浇上水，它们自己会开花结果”。

麦格雷戈用两个字母来命名自己的理论，意在避免人们对其中任何一种理论产生倾向性的偏见，并坚持认为每种理论在合适的情境之下都有各自的价值。不过没有多少人注意他的这一用心。谁都知道，信奉X理论的管理者基本上都是斯大林主义者。

尽管有不少员工会毫不犹豫地把自己的老板比作这个独裁主义者，但没有几个管理者愿意认同这一丑陋的自画像，也没有管理理论家来推波助澜。与之形成对照的是，认为自由和自我实现会带来生产力大幅提升的Y理论看起来充满魅力。

麦格雷戈之后，一个接一个的管理大师用自己的语言对Y理论重新做了阐释，并且宣称是自己独创的见解。例如，汤姆•彼得斯、罗莎贝斯•坎特和查尔斯•汉迪这三位就是凭借麦格雷戈的衣钵大获成功的。彼得•德鲁克的情形算是比较特殊，他可以被称为Y理论的先驱，因为他早在麦格雷戈命名自己的理论之前就已经在阐述类似的见解。

毋庸置疑，Y理论对管理益处良多，麦格雷戈更是因向管理者推广Y理论而功不可没。现代经济那庞大而冷漠的官僚机器往往磨灭人的个性，即使在麦格雷戈的年代，这种情形也已经非常明显（比如斯隆•威尔森的小说和根据小说改编的电影《穿灰色法兰绒套装的人》）。

我们需要大师来提醒我们，企业里最重要的是人；如果你信任别人，他们也会信任你；反之，你将失去最有价值的财产——人。许多管理者和公司非常重视麦格雷戈的观点并付诸实践，在帮助员工发展完善自己的过程中也收获了公司的成功。Y理论彩虹的另一端是巨大的回报，许多世界上最成功的公司往往位列最佳雇主的名单，这在现在已是人人皆知的一个事实。

Y理论的胜利

我们现在都是Y理论的信奉者，至少在激励别人或被激励时是如此。不过说实话，我们都心存疑虑，这个世界的一些事实是不是在逼迫我们重新思索Y理论的正确性。

例如，很多人已经注意到，很多成功的公司被评为最佳雇主的原因是这些公司很成功，而不是因为是最佳雇主才成功。（我的意思是，任何市场快速增长和拥有2000亿美元市值的成熟公司都会在工作场所为员工提供免费的理发和医疗保健服务。）我们也听到很多故事，一些公司在营运状况变差之后（而不是之前）改变了对人性的观点。

例如在疯狂的互联网泡沫时期，那些互联网公司无一不是“在工作中实现自我”说法的忠实拥趸。但是在泡沫破裂之后，很多幸存下来的公司却把公司变成了古拉格群岛（《古拉格群岛》，前苏联作家索尔仁尼琴一部关于苏联劳改营的书），其速度之快、转变程度之大着实令人吃惊。它们把能外包的尽量外包，对剩下的员工实行严厉的X理论管理方式。

但是，最令人不安的一点，或许是尽管人们一再强调在工作中实现自我的重要性，但自我实现并没有相应地增加多少。相反，不用在格子间呆多久，我们也知道Y理论的很多说法是怎样逐步变成了专制主义的官腔语言，成为剥削他人与操纵他人的幌子，连最最沙文主义的X理论支持者听闻之后都会不由自主地退缩。“你会实现自我的！”新的人道主义者组织如此对我们说，“然后你会被‘劝退’！”“我们赞成多让个人承担责任，所以自己管自己的医疗、养老和培训需求吧！”

理清过去半个世纪以来错综复杂的人际关系变化史无疑是个很有意思的研究题目，但毕竟需要花费时间。通过寻根溯源，我们也可以找到一些引起我们困惑的原因。麦格雷戈的X理论和Y理论有一个明显的模糊之处，或许可以说是一个先天性的缺陷，从中我们可以找到一丝答案。

在麦格雷戈的理论中，X世界处处是冲突。在其继任者所贩卖的理论中更是如此。工人和管理者互相怀疑，互不信任。Y世界则是一片和平，工人和管理者携手并肩，一起走在实现个人价值的大道上。而从冲突变为为和平，唯一需要的，就是在观念上做一点小小的改变：改变对人性的看法。真的如此吗？真的是观念提高了，所有的冲突也就于无形中化解了吗？

招致这些困惑的原因，在于麦格雷戈用另外两个极其不同的理论来颠倒和遮掩了X理论和Y理论的区别。这两个理论不是关于人性的理论，而是关于人际关系性质的理论，确切的说，是关于人际关系源头的理论。为表示对麦格雷格的尊敬，我把这两个理论成为U理论和T理论。

乌托邦还是悲剧？

U理论，U代表乌托邦（Utopian），认为人们之间的冲突都是误解引起的，只要消除人们头脑中的成见，一个社群就可以重新回到原本应有的和平状态。像其他所有的管理大师一样，麦格雷戈从根子上来说，是一个乌托邦主义者。

T理论，T代表悲剧（Tragic），则认为冲突是人际关系固有的特征，问题在于人与人之间存在的利益上的分歧。因此，和平只是暂时的状态，其延续时间主要取决于制度，而非人们的态度。莎士比亚和美国宪法的缔造者们即属于典型的T理论者。

两个理论都极其强调“信任”，但方式截然不同。U理论主张放松对人们的控制，以表达信任的方式来建立信任。T理论则认为建立信任的途径，在于保证一切都在掌控之下，需要建立奖优罚劣、奖惩分明的制度。

需要说明的一点是，就像X理论与Y理论的区分一样，U理论和T理论之间的区分并不代表此优彼劣。他们仅代表不同的观点，而不是排他性的科学假设，在适当的情况下各有其合理性。

需要说明的另一件点是，我命名的U理论和T理论与麦格雷戈的X理论和Y理论是垂直交叉的关系。也就是说，我们完全可以相信人类是Y理论所主张的积极主动、立志于自我实现的奇妙物种；但是在某种机会下，这些令人惊异的生物会像T理论所描述的那样通过互相残杀、彼此拆台、劫掠公司资源的方式来实现自我。

反过来，我们也可以相信，人类在本性上是X理论所描述的惰性物种，不过在合适的条件下，他们会通力合作，极为符合U理论的和谐观点。这样两两结合起来，这四种理论之间组合的可能性，分别代表不同的管理方式。

人际关系理论矩阵

在这个矩阵的帮助下，我们可以看到有关X理论和Y理论的大部分争论都发生在沿着对角线分布的控制者和推崇自由者之间。X理论的批评者一般把控制者作为批评的靶子。但是控制者之所以专制，原因恐怕在于他们相信冲突是无法避免无法消除的（T理论），而不是在于他们相信X理论对于人性的看法。

反过来，对Y理论的批评者主要集中在推崇自由者身上。但是，推崇自由者所信奉的危险的无政府主义观点，主要源自他们对社群的乌托邦看法（U理论），而不是他们对于人性的看法（Y理论）。

一旦搞清楚争论的关键所在，另一件事情也随之变得明了：管理者需要做的不是从X理论到Y理论的转变，而是从U理论到T理论的转变。如果公司高管们需要一个合理的理论来说服他们：人性是积极的而非消极的；那么他们还需要一个更为合理的理论来帮助他们认识到：积极的人们可能同时具有破坏性。在矩阵中列出的四种管理者们，需要付出最多心力、需要在政治机制上付出最多努力的是立宪主义者。

U理论和T理论之间的区别，在于一个容易，一个很难。U理论向我们保证，只要我们改变对世界的看法，问题就会迎刃而解；T理论则认为只有真正去改变世界，问题才有可能得到解决。

U理论告诉我们，适当的话语就可以把人们团结在一起；T理论则回答说，我们可能还需要做出一些让步。U理论把希望寄托在公平的计划上，而T理论则强调程序的公平性。U理论信誓旦旦地表示结局一定是皆大欢喜；T理论则承诺这仅是暂缓了灾难的到来。

一个理论像是在看电影，另一个则像是活在真实的世界中。