从去年开始,对绩效的反思已成为了管理者们茶余饭后热议的话题,甚至出现了“炮轰KPI“,”全面取消绩效"的呼声。

“绩效主义”也被一言不合的从褒义词变成了贬义词。

不可否认的是通用、索尼、摩托罗拉、诺基亚等巨头的陨落和绩效都有着一定的联系,相信苹果、谷歌也正在遇到了类似绩效的问题,就更别提大多数的中小企业了。

原本大家习以为常的任务切割、划分责任、评估结果的常规管理套路,确实影响了业务的发展,企业的转型。

01 绩效真的是罪魁祸首吗?

每一家企业的绩效考核都会存在问题,但这些问题不至于致死一家企业。

所以请各位管理者,暂且先放过绩效吧,绩效是企业运营策略的表征而非根本原因,绩效考核是一只有问题的替罪羊而已!

企业管理失败的最根本原因是:企业试图用绩效考核自上而下来控制公司,但是实际上绩效只是一个工具,考核代替不了管理。

同时,系统论告诉我们,如果把一个组织看做系统,试图通过控制的方式来达成可预期的结果,最好的情况下也不过能得到平庸的结果。

02 为什么大家把绩效当替罪羊?

绩效考核天然的有一个BUG,这个BUG难以修复,它的主要表现形式是:考核工作时间就会得到一大堆无效率的加班;考核招聘达成率就会得到一群爽约的人;考核缺陷就会得到一大堆的缺陷... ...

就因如此,一部分人就会认为无效加班、一群爽约、一堆缺陷是绩效考核带来的。这种逻辑设定就好像凶手拿菜刀杀人,你却责怪是菜刀的责任一样。

另一个问题是每个人都不太愿意去承认自己的错误,特别是作为企业经营者更是爱惜自己的羽毛,这个时候绩效考核作为评价工具自然就“被需要批评”。

03 企业能不做绩效吗?

一家企业要不要做绩效考核,取决于你对绩效的定义是什么?

如果绩效对于你们公司来说就是冷冰冰的不得不达到的数字,那不管打着什么旗号的绩效工作都是耍流氓。

如果绩效是作为一个方向性的指导和衡量“是否走在正确方向上”的标准,是员工改善工作结果的重要工具,有什么理由绩效不可以成为一个工作的灯塔呢?

事实上,任何组织都需要用某种方式衡量自己的进展,让团队成员看到统一的目标和方向,不管这种方法的名字叫做KPI,BSC,MBO,OKR或是KR。

04 如何让绩效的功能最大化?

1、搞清楚一家公司应该以什么为主导?

不同的公司有不同的主导,不同的主导就会改变不同的考核方向,搞清楚一家公司应该以什么为主导至关主要。

绩效考核最怕的就是胡子眉毛一把抓。

2、不要把理想目标当做现实

这个说白了就是不要吹牛吹得连自己都相信了,错误的绩效目标只会把企业带入到错误的道路。

我们都见过的,今年目标100万明年目标1000万的考核套路。

3、避免流程的过于规范

公司的决策层一般都不太接受你冒太大的风险去试错,这就必然要求各级管理层有完善的规范和严格的绩效。

但过于规范的流程和严格的绩效就是创新的克星,也是管理效率低下的内在原因。

4、不要陷入数据陷阱

任何考核指标的设定都会参照过往的数据对未来进行预测。

但数据预测本身往往掺杂了太多的理想因素,说的学术一点就是,你无法抽取出所有的数据维度,这就标志着你的数据预测本身掺杂了太多的假定因素。

说白了过分的依赖数据也只是在数据和直觉之间找平衡,那这样的数据参考也是值得商榷的。

其实,绩效确实有瑕疵,但不至于致死企业。

而真正致死企业的,往往都是把责任推卸到绩效上面的人或事。

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作者:HRGO
来源:人力资源分享汇