人才竞争有多炙热？巨头为抢人才有多拼？为了中意的人才而买入一家新创企业，即所谓的人才并购（Acqui-Hires），是苹果（Apple）、谷歌（Google）、微软（Microsoft）和Facebook这类公司司空见惯的手法。结果导致了顶尖科技人才交易市场价格高企。仅仅为了得到一名优秀工程师就需要花费100万至200万美元，而接下来还必须要支付工资。谷歌公司负责企业发展的主管戴夫·索博塔（Dave Sobota）在一次会议上谈到这个话题时说：“买人是一种极其昂贵的获得人才的方式—比我们支付给猎头的费用贵了10到100倍。不过这是必须的。”

更加重要的是现在了解人才的市场价值已经成为可能，而且不仅限于硅谷。员工们可以通过社交媒介和求职网站随时跟踪通常情况下自己的身价。股市有时候还会给高管标上巨额身价。当卡斯珀·罗斯泰德（Kasper Rorsted）在今年1月卸任德国包装产品公司汉高（Henkel）的首席执行官，担任阿迪达斯（Adidas）的首席执行官之后，汉高的市值立刻损失了20亿美元，而阿迪达斯的市值则涨了10亿美元。股市也会将某人判定为负资产：当维亚康姆（Viacom）宣布执行董事长萨默·雷德斯通（Sumner Redstone）离任之后，在30分钟里，公司的市值飙升了11亿美元。

这些戏剧性的变化说明人力资本确实已经成为了最重要的资产—不过许多经理人却无视某些员工能够带来多大益处（或害处）。有一个解决方案是创造一个内部人才市场。这个办法在英特尔（Intel）、思科（Cisco）和戈尔（W.L. Gore）等大公司日益受到欢迎。其背后的理念是老板并不“拥有”员工。招聘职位向所有的员工开放，谁都可以秘密申请。

另外一些公司采取了相对非正式的办法。美铝（Alcoa）的首席执行官柯菲德（Klaus Kleinfeld）说他会把“全体高管带进一间会议室里待上两天，讨论接班人计划和应该得到晋升的人才。我们管它叫人才市场（Talent Marketplace）。实际上，它是一个争夺优秀人才的战场。”高管团队会讨论最优秀的员工和关键岗位的人选，并且确定将由谁来担任这些职位。“你常常会说：‘好吧，那个员工可以晋升了。’然后有人就会迅速记下来。”柯菲德说。“我敢打赌当你没留神的时候，人们就会给那个人递话：‘嗨，我们得谈谈。’”

这么做的风险在于经理们最终会为各自的手下说话，从而抬高价码。在正式系统里，这个风险可以通过预设政策来规避；不那么正式的话，也可以寻求更高层领导的帮助来解决。柯菲德说，面临和解决这些冲突再怎么说都“非常好，因为你需要公司内部有这种活力，这样人才能够知道如果自己很出色，就会得到机会。”