做HR这么些年，见过的培训多如过江之鲫。简单粗暴的培训课已然无法撼动管理者见多识广的神经，反而显得很low很没诚意。

故很多企业都开始重视构建企业大学，但企业大学如何设计呢？有哪些路径与标准呢？这些内容好像能找到的资料并不多。如何筹建企业大学：两种路径、十大问题、四个标准！

一、企业大学筹建的“两种路径”

1、体系先行：即优先考虑体系搭建，全局性自上而下的推进模式。

整体筹建流程包括四个关键环节，即“定规划——搭班子——塑精品——强运营”，在实践过程中不断迭代完善，促使企业大学运营得越来越好！

优点分析：

顶层设计和体系架构清晰全面，后期建设运营按部就班、系统推进；

缺点分析：

优先考虑规划层面，容易显得大而空，短期见效慢。

2、单点突破：即聚焦资源和精力，通过1-2个精品项目做深做透，短期见效、引爆流量，自下而上拉动整个体系建设。

整体筹建流程，即“塑精品——强运营——优团队——定规划”，通过精品项目的打造，带动运营、团队建设，最终拉起整个企业大学的体系。

优点分析：

单点切入，目标资源聚焦，短期可看到实效，易获得企业内部支持。

缺点分析：

系统性较差，以点带面建设体系需要一个较长的过程。

那么，对于想要筹建企业大学的朋友，您该选择哪种路径呢？

其实，无论是“体系先行”或“单点突破”，两种筹建路径各有利弊，需要结合企业实际情况（性质/规模/文化风格/培训基础/核心高层的意见）以及发展阶段等因素进行综合权衡和判断。

二、企业大学筹建的“十大问题”

经过无数的研究和实践验证，凯洛格认为，企业大学筹建需要考虑以下“十大问题”：

1、业务版图：企业大学要做哪些关键的事情？业务规划和产品图谱是什么？

2、招生规划：企业大学服务对象是谁、培训受众是谁？包括哪些核心的群体？

3、师资来源：谁来授课？内外部的讲师/教练/专家有多少？名单在哪里？

4、资源版图：外部合作机构、高校资源、媒体机构、行业协会有哪些？哪些已有、哪些需要整合？

5、组织版图：企业大学内部的分工和组织机构如何设置？项目制还是职能制，未来的规划是什么？

6、盈利模式：内部市场化运作，独立结算？还是对内免费、对外收费？

7、运营机制：隶属于CEO，与HR部门平级作为公司独立一级部门？还是隶属于HR，分支之一？

8、投入测算：硬件设施、IT平台、班子建设、项目实施、品牌建设及办公物资，需要投入多少？

9、硬件设施：要不要建硬件场地，是简单开辟一间教室还是独立一栋教学楼？或者不建场地？

10、平台技术：E-learning、知识管理、移动学习等IT平台要不要建设？重点考虑哪些或不考虑？

以上十大问题，是筹建企业大学时需要着重考虑，也必须回答清楚的问题。笔者未详细展开论述，感兴趣的可加微信详聊。

三、企业大学精品项目“四大标准”

对标互联网的一些“精品或爆品”，比如：苹果手机、小米/锤子手机、电视剧-芈月传/太阳的后裔、电影-寻龙诀等。要么超高性价比、产品极致，要么拥有潜在的大量粉丝、群众基础，最终都在短时间内创造了销售的神话、引爆流量和强化了品牌。

笔者认为，精品的标准实则四字：准、快、狠、稳。

1、准：即“抓痛点、抢风口”   

首先，痛点从层级上来说，可以分为“公司级、部门级”。

公司级痛点，即现阶段公司在某个大的背景下（eg、互联网转型期或高速成长期），整体存在的战略或业务挑战点，各体系和部门都存在类似的问题，关联度和影响程度不同而已。比如，某传统批发企业要转型互联网零售企业，从原来的渠道为王要转变为以终端和用户为导向，注重网络渠道和营销的建设，那么类似“零售、终端建设、用户经营与分析、大数据、互联网”等都可以算作是其“公司级痛点”。

同样，部门级痛点，只不过更加聚焦和细致，涉及具体的执行策略和操作战术。

那么，公司级和部门级痛点该如何识别呢？方法是什么？

公司级痛点识别，可以从公司未来1-3年或3-5年的战略规划着手分析，特别是当年的“必赢战役”和战略关键举措。以战略和业务为导向，顺势而为，把准公司的“战略脉搏”，做“雪中送炭”的培训，做风口上的培训。“毛之不存、皮将焉附”，其中道理需各自体会。

部门级痛点识别，即聚焦企业核心业务部门的“年度关键任务”，业务推进过程中的难点、重点。至于哪些是关键的业务部门，对于不同行业性质的企业，会有些区别，但一定是紧密围绕企业核心价值链的关键环节，通俗点讲，就是赚钱或与赚钱紧密相关的部门（比如，营销、产品、研发等）。

其次，痛点从类别上来说，可以分为“绩效改进类、关键人才类”。

绩效改进类痛点，即业务中存在的难点和关键问题，培训的目的亦是“以问题解决为导向”，促进绩效改善，“急用先学、立竿见影”，注重当下问题的解决。

关键人才类痛点，即“以能力发展为主线”，聚焦关键人才的储备和能力提升，偏长线考虑。至于哪些是关键人才，可以参考下图示例：

对于“准”的判断条件，除了抓痛点，还有“抢风口”。

即聚焦战略关键举措，以培训为抓手，训战结合，来促进战略问题的解决，换位思考，深度参与业务。

2、快：紧握时机、稍纵即逝

准确地抓住痛点、把握住风口之后，接下来即是如何判断好时机，快速出击、达成效果。在这里，给大家抛出来一个问题：员工在什么时候学习欲望最强烈？各位可以做下思考：

3、狠：极致项目管理、体验、宣传

包括三个部分：极致项目宣传、极致项目管理、极致项目体验。

①极致宣传是指在项目的前中后期都要注重宣传的作用，要善于包装和造势，营造学习的氛围，对员工形成吸引，提高对培训项目兴趣和参与度。

②极致管理是指不仅要注重培训项目的最终效果，更要注重项目管理的过程，追求极致。

③极致体验即最终培训项目呈现给学员的感受、效果，与项目的宣传和管理是关联的。

4、稳：复盘沉淀、体系初现

打造精品，其实是一种“以点带面”的智慧和战术策略，但绝不是终点和最终结果。我们希望的是通过精品项目的打造，最终能够复盘总结、举一反三借鉴经验，拉动整个培训机制和体系的建设。