【事件回顾】

   

6月19日,一段“银行员工被当众打屁股”的视频在网上热传,引发质疑。视频中的场景出现在山西长治漳泽农商银行对员工开展的“业绩突破”培训中。一名男子要求台上员工亲口讲出自己表现欠佳的原因。“配合不了工作”“效率不高”“不能超越自己”等,从员工口中一一吐出,但他们仍未能脱身。

6月20日,漳泽农商银行办公室工作人员证实,“员工打屁股”确实发生在该银行。员工屁股被打板子是培训会上的一个游戏环节。“持板子打人者是培训老师,不是公司领导层。”这名工作人员回应称。

【事件点评】

时下里,确实有的管理者和培训讲师认为带有爆点和刺激性的培训方式,既能迎合企业高层盲目追求培训“创新”的心理,也能做到“激励”员工。

但实际上,这种病态的培训方式给员工带来不仅没有正面作用,反而只会进一步伤害员工的心智成长,建立负面、不健康的心理情绪链接,进而影响到团队的健康运转,最终影响企业的发展。

【管理思考】

培训是什么?如何做好它?

首先,要搞清楚培训的目的什么?

就像生病的人,因为不舒服去买药,无法准确诊断病因的用药,不仅无效,而且冒险。所以第一步就需要明确培训的发起者是谁?培训目的或要求是什么?   

其次,要了解受训对象的参训需求是什么?

很多企业参与培训的学员常常是 “被要求”而参加培训的,没有人了解他们需要什么,课程也没有针对他们来设计,所以也就出现老师讲得好,就学点,讲不好,就不听。关注点在老师,不在学员自己。

最后,培训内容如何转化?如何与实际工作接轨?

很多企业的培训往往与实际工作脱节,培训课程中的管理技能是在一个假设环境中的应用,与实际企业环境完全不同,加上通常培训在老师讲课后已然结束,缺少后续的落地应用。

好的培训往往能够既符合管理要求,也符合学员的成长需求,同时还能够与实际工作结合,学后能够应用和转化,符合三点才有机会把培训做好。

“员工被打屁股事件”中的所谓培训,简单粗暴,有种杀一儆百的味道,培训者没有担当起应有育人的角色,反而更像老板的帮凶和打手,这种培训根本不能算是培训,更像是批斗会,台上的人端着自己的自尊被惩罚,台下的人看热闹。

在企业管理中,我们看到更多的是通过改善评价、奖励机制、增加回报受益来激励团队,而忽视团队健康的思维成长,由于制度无法做到完美,也由于外部物质资源是有限的,而人性中能上不能下,就高不就的心理导致激励空间变小,走进死胡同,越来越难以激励。

怎么办?要么你能拥有无限资源,要么能够设计出完美的制度,而像这种闹剧,并不是在激励团队,是在团队里安置了定时炸弹,被罚的人负面印象深刻,带给团队的自然不会是正面影响。

这就会影响企业整体的发展。

【管理启发】

如果企业运用成长管理体系,它从组织生命周期、业务发展、团队成长的不同阶段、状态来诊断分析需求。根据需求,选择系统、实效、针对性的课题和信息,通过包括咨询、培训、行动学习、教练技术等多样化手段为企业提供以学习转化~成长为目的的过程管理服务。

在成长管理中,企业领导只需要描述问题、症状,而不是需求;培训内容不在只是知识与原理,重点转移到工作问题解决与绩效提升;由于学习内容针对学员的成长阶段与工作要求、甚至与绩效考核、激励结合,学员真正成为学习主体。

管理最难的是激励,最好的激励甚至可以不用管理,代表管理最高追求。激励难,不在技术,更不是技巧,难在缺乏激励思维。激励思维的关键在于从激励本质、根源出发,根据不同激励需求,运营不同激励方式给予不同激励。

激励本质在于人内心深处的对比,期望大于或等于实际获得,付出与大于或等于回报,分配公平大于或等于不公平,最重要也是最容易被忽视的是成长大于等于拥有,衡量得到、回报属于外在因素是公平因素,公平属于感觉因素,感觉因素是相对因素,没有绝对。

影响感觉的关键是成长,成长的不同对世界的认知和看法也就不同,有的人加班而不计较报酬,有的人少点报酬就不工作;有的人活在不择手段为自己,有的人活着通过帮助别人来收获自己,有的人活在就为帮助他人;有的人在不公平环境中被激发,有的人却气馁。

为什么?成长的不同决定思维境界不同,观念的差异决定对得到、回报、公平的看法。“厚德载物”阐述的实际就是这个原理,厚德是修炼、成长程度,载物是你财富拥有程度,后德成长在前,载物拥有在后,才是有效的,健康的。

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文章所涉及判断和结论为作者个人观点,并不代表经理人分享立场。