Managershare：本文为谷歌人才运营中心的内部分享。

“小伙伴、工作组、委员会、自治组织”，不管你怎么称呼，你都是谷歌或者任何你所在的公司中的小组的一部分。所以，如果我们已经知道何为优秀的管理人才，我们也应该了解如何让小组出类拔萃。

作为谷歌人才运营中心（其他公司称为HR，人力资源）的一个小组，我们将用严谨的数据及分析回答“谷歌小组高效运作的必备条件”。我们的研究已发表在《Associated Press》，在这里再次和大家分享下我们的发现。

在超过两年的时间里，我们与谷歌人（我们的员工）进行了超过200次的会谈，在180多个活跃的谷歌小组中，我们注意到250多个特性。我们确信通过整合个人特性和必备技能，必将能组建一个完美的、一流的小组。比如，一名罗兹学者、两个开朗外向的小组成员、一名碉堡的AngularJS前端框架工程师以及一个博士。看，梦幻组合出现了，是不是？

我们错得离谱，其实，小组中的成员如何互动、如何组织工作以及看待自己在其中所起的作用，远比小组成员的构成重要得多。这些才是一流工作组公式的必备要素。

我们在谷歌发现有五大动力因素将成功的小组与其他组区分开来：

1.心理安全感：在小组中承担风险时能不能不必感到不安全或者会被奚落？

2.成员信任度：为了完成一些高要求工作能不能从其他组员获得及时的帮助？

3.责任清晰度：小组中成员的工作目标、角色以及执行方案是否明确？

4.工作价值感：工作内容对小组工作成员是否都具有重要性？

5.工作成就感：成员是不是能从内心深处认同自己的工作？

如果你对上述五个问题的回答是肯定的，恭喜你，你也许置身于一个高效的小组中。而如果不是，也不要完全绝望。你可以找到需要改善的短板，不断克服，同时与你的组员用一种有组织的方式来沟通上述概念。

我们发现，心理安全感在五大动力因素中具有举足轻重的地位，它是其他四个因素的基础。这怎么会呢？在你的组员中承担风险看起来很容易啊。但是请想一想你最近参与的一个项目。你是否感觉你可以对项目目的提出质疑，而不用担心自己被孤身排除在圈子外？或者，你选择继续将困惑埋在心里，而仅仅是怕被别人认为你对项目浑然不知？

结果证明，我们都不愿意在胜任能力、认知能力以及积极性方面给别人留下负面印象。虽然这是出于我们在工作场所的自然的一种自我保护策略，然而对小组工作的效率却是有害的。与此相反，如果小组中的成员互相之间觉得安全，他们就更愿意承认失误、更愿意参与进来同时也更愿意承担新的角色。这种安全感对我们评估员工的各个维度都具有重要影响。在小组中具有更高心理安全感的员工离开谷歌的可能性更低，更愿意驾驭多种任务。

谷歌人钟爱数据，但并不愿意单纯得了解数据，而是根据数据及研究做出行动。因此我们创造了一个叫做“gTeams"的练习：花费十分钟（翻译不好pulse的意思）检查五大关键动力因素、总结报告小组进展、小组个人通过对话实时交流结果，同时调整发展资源来促进小组的不断完善。在过去的一年里，超过300个小组的3000多名谷歌人使用了这个工具。对这些小组来说，那些采纳了新的团队标准的的小组，比如启动了分析之前几周遇到的问题小组会议，在心理安全感评分上提高了6%，在责任清晰度评分上提高了10%。这些小组表示，这种围绕小组效率的框架工作以及讨论五大动力因素所带来的积极功能在以前是没有过的，也是到目前为止带来最大影响的体验。

从Dublin的销售小组到Mountain View的工程小组，我们已经见证了通过重视小组框架工作可以改善所有类型的小组工作。