Managershare：本文作者Sherry Moss 是Wake Forest大学商学院的研究组织的教授，Sherry与人一起进行的研究表明，无论绩效差的员工还是明星员工都可能遭到“霸道总裁”的“虐待”，因为这些老板很可能有更多的“社会支配倾向”(SDO)。

许多人都研究过主管的动粗现象，或者我们管这个叫做“野蛮老板”。这些老板们的非身体侵害行为林林总总，比如嘲弄员工，让员工在公众面前出丑，指责员工无能，责怪员工，对员工说谎，不信任他们的工作。

这些野蛮的行为会带来一系列的不良后果，造成员工的身心压力，对工作满意度下降，精疲力尽等等。这些行为也会导致个人和组织的效率低下。比如，在出现这些野蛮行为的组织中，员工会迟到，消极怠工，或是违抗上级的命令。粗鲁行为也会让员工变得野蛮，羞辱同事，互相攻击。毫无例外，这些野蛮行为会增加离职率。

是什么驱使老板们变得如此野蛮？

也许他们自身就非常紧张，承受着来自他们老板的压力，也可能是和同事相处时窝了一肚子火，将火气全部发泄到下属身上。但有时候这些和工作无关——有些野蛮老板们有家族虐待史，而另外的人可能很难控制自己的情绪。最近我们的研究显示，有一些员工更容易受到不公平和野蛮对待。那些消极或是怀有敌意的员工会激发野蛮老板们的最差行为。自尊心低的员工在表现软弱的时候也极易招惹不公平对待。由于老板的野蛮行为都是不合理的，因此也不难理解为何这些员工会成为发泄的对象。

我早前曾和Ben Tepper 和Michelle Duffy做过一个研究，我们发现绩效不好的员工更容易受到这些野蛮行为的攻击。这些员工比较难对付，经常消极怠工，要么和主管对着干，这激发了主管对他们的刁难。有了这个，你可能会以为明星员工就会对这些野蛮行为免疫了。毕竟，老板们还是要保护好这些员工，让他们能够继续好好做事。

我最近和Abdul Karim Kahn, Samina Qurtatulain和 Imran Hameed做了另一项研究，结果显示以上的推论可能是错误的。明星员工有时候也会受到老板们的野蛮对待。

为了了解背后的原因，我们需要知道一些关于“社会支配理论”的东西，这个理论是政治和社会心理学家用来解释团队之间的权利差异的。社会支配理论假定有些人有更多“社会支配倾向”(SDO)。高SDO倾向的人更可能“将世界看做物竞天择，弱肉强食，非输即赢的竞争环境"。这些人喜欢能够让其社会等级上升的职业和工作，并且歧视从低阶层出来的人。他们会寻求团队中的不平等，从而能够保持他们对于资源的掌控，例如权利，地位和财富。相反地，低SDO的人更对合作，平等和人道展现兴趣。

所以我们先前的研究显示绩效差的员工可能成为野蛮老板们的目标，现在的研究则显示好员工的老板如果是高SDO的人的话，那么他们也会受到野蛮行为的侵害。这是因为好的绩效代表了对于主管的一种威胁，而有些主管正好是那种将地位看得最重的那些人，对于这些人来说，一个不断进步，表现优异的员工就是一种威胁，会从他手中将资源夺走，比如地位、高层的关注或是晋升的机会。

我们拿Catherine做个例子，她是一家著名的教学医院的年轻理疗师。她帮助医院建立新的IT系统并培训同事如何使用，她开始受到关注并且建立起好的声誉。但就在这个时刻，她的老板开始肆意攻击她，抹黑她的行为并说她很烂。Catherine做得越多，她老板就越针对她，让她日子不好过。以前，Catherine可是经常受到她老板的表扬，现在呢，她变成了老板最新的靶子。我们所说的社会支配倾向能解释这个现象。Catherine的老板是一个高 SDO的人，当一个能干的手下开始受到高层的关注并获得机会时——并且还是老板没法控制的机会，这让老板感到了来自Catherine的威胁。为了把“Catherine放回原位”并回复原来的等级制度，老板采取了霸道和野蛮的行为。

明星员工该如何避免霸道总裁的伤害？

那么，如果明星员工发现自己和Catherine处于同样境地该怎么办呢？

根据我们对高SDO个人的了解，高绩效的员工如果能够对老板的地位表示尊重，就会免掉麻烦。这需要和老板“共同分享成功”，在公开和私人场合表示老板对自己的成就起到了非同寻常的作用。也可以和老板分享一下自己成功所需要的额外资源。这些动作能减少高 SDO的人感受到的威胁度，从而减少员工被野蛮对待的几率。

因为野蛮老板们会引起员工离职，高管们应该特别当心，这些人也可能在明星员工离职后离开。因为没有人能忍受这种野蛮行为，顶级人才的流失对于组织未来的健康发展是一种威胁。为了解决这个困局，组织应该采用以下的选项：

组织可以考虑把高SDO的人筛选出领导岗位。在雇佣前的人格测试部分，加入额外的社会支配倾向测试应该也不难。

创建不鼓励社会支配的文化，组织应该设计激励系统来对支持员工发展的主管进行鼓励，而不是让他们踩着员工。让主管不再为支持，保护和提升员工而感到威胁，而是受到奖励。属下的高绩效应该归功于个人和主管。虽然道理显而易见，但是至今很少有主管因为发展和提升顶级人才而受到嘉奖。

最后，最高管理层要释放清楚的信号，如果威胁人才的发展会带来严重后果。对于高SDO人来说，地位和层级是至关重要的。同样的，他们会为维护这些而努力，他们尊重更高的层级，并对这些人发出的指令言听计从。因此，从高层发出的小心对待明星员工的清楚信息能够移除掉高SDO主管们想要进行野蛮行为的企图。