那些又爱又恨的老员工,我该拿你怎么办?

中国人讲“家有一老,如有一宝”,这指的是家庭中对老人的看法。而在企业中呢,好象就不一定是那么回事了,很多企业的老板对老员工又爱又恨,爱的是一直来的不离不弃,恨的是跟不上企业的发展,总有老板说,那些老人们成长太慢,又占据要职,妨碍了新人的发展,但又舍不得让他们离开,也有企业称这样的员工叫做“老白兔”,要痛杀。

我并不反对针对一些不作为,跟不上组织发展,还整天抱怨,传播负面信息的老员工进行严管甚至辞退,因为企业并不是一个家庭,小情小爱只会有更大的负面影响,只是今天我们从另外一个角度来看看这些老员工们:

【壹】我们并没有看到他们的成长

每个人在成长阶段都犯过无数傻逼的错误,而偏偏老员工犯这些错误的时候,老板往往都是亲眼目睹的,所以很容易给老员工贴上标签,所以我经常听到这样的说法:

阿牛嘛,就是当年那个粗心的家伙了,我知道他的啦,狗改不了吃屎的,他就是这样的人;

小明嘛,小明做事情不懂得担当的了,人又花心,就知道泡妞,很难成大事的了!

殊不知,今时今日的阿牛和小明早已经成为独当一面的大将了,经验能力生活环境都发生了巨大的变化,只是在老板面前,他们还是那个曾经的过往。所以当有老员工被对手挖走,在其它企业中做的风生水起时,老板才开始懊悔不已。

这些情况尤其在一些号称自己很懂人性的管理者身上发生,自以为深悉世事,看透人性,其实我们每个人每天都在发生着新的变化,我们不妨拿掉标签,摘下有色眼镜,重新去看看那些和你一起打拼天下的兄弟们今天的能力和经验!


也可以把老员工组织起来聚会做专项的活动,一起聊聊当年的“戎马生涯”,回忆下曾经征战天下时的快意人生,让他们记起曾经跟公司一同开拓前路的艰辛,在酒桌上将过往的委屈、辛酸、成功和骄傲一饮而尽,等情绪到了,让老人中依然保有激情和斗志的那些佼佼者出来献身说法,用自己的激情再次感染他们,重新燃起老人们的斗志。

 【贰】企业没有相应轮岗和培训

企业在初创期岗位并不多,招人的难度也大,那个时候招人主要看味道是否相投,能力和经验倒是其次考虑,最早的员工一般都是革命的一块砖,哪里需要哪里搬,所以很多时候岗位本身的要求和员工自身优势的匹配度并不高。

等到公司慢慢的步入正轨,这方面的矛盾就显现出来了,企业会嫌弃老员工成长太慢,而老员工一肚子的委屈。每个人都有不同的天赋和对应岗位的性格特质,这一点很难通过时间改变,可以对老员工进行一次天赋的测评,了解他天赋匹配的岗位,给予轮岗的机会和相应的培训,“绝大多数小白兔都是放错了位置的明星”,或许挪一挪就会释放出完全不同的活力和价值。

同时哪怕岗位和天赋是匹配的,轮岗也是激活老员工活力很重要的方法,再好玩的工作持续做也会觉得烦燥,我们需要给员工安全感,但一定要打破员工的舒适感,人只有在不舒适的环境中才会快速成长和蜕变,对人才最好的培养就是折腾!

 【叁】相信也是一种能力

在《隐形的权利线》一书中,有关于对“系统良知”的深入阐述,当企业的管理行为违背系统良知时,就会无意识的自我骄正以达到平衡。这其中就有一条是:先到者优先于后到者。所以在很多企业中会突出对老员工的尊重,比如说:

五年陈会由CEO来颁发一枚戒指;

到了一定的年限他的工牌是区别于其它同事的;

开集体员工大会的时候,老员工坐在第一排;

... ...

这些都体现了尊重系统良知中的隐形动力。新员工的忠诚取决于企业如何对待老员工和离职员工,因为真相是,我们每一个人都将成为离职员工。

老员工之所以会一直和企业走下去,是因为他相信,相信本身也是一种能力,是一种和企业生死与共的决心,是愿景共识携手向前的坚定,是服从于团队精神相信未来的信念,作为管理者要承认这种能力,并且顺势培养新员工也具备这种能力。

恨从来都不是爱的反义词,而是冷漠,而是置之不理,而是忘记。为什么老板通常会对老员工又爱又恨,那是因为心中本有牵挂,内心会有情感,那么就为了这份牵挂,这份感情去做些事情,让老员工重燃激情,打破舒适,焕发新春!

(下载iPhone或Android应用“经理人分享”,一个只为职业精英人群提供优质知识服务的分享平台。不做单纯的资讯推送,致力于成为你的私人智库。)

文章所涉及判断和结论为作者个人观点,并不代表经理人分享立场。