你的公司财力雄厚，工资和福利也比业界的平均更高、更多，但是员工跳槽、离职的比例依旧偏高。甚至看到人力资源部呈上来的统计报表，居然高达四分之一的人离职，当中大多是工作七、八年的老员工。

老板不禁急了，赶快要手下去调查员工离开的原因：薪水不够高？福利不够好？还是工作压力太大了？

调查回来的结果让他出乎意料，大部分的答案都是“公司没有适合自己的升迁机会，待在这里看不见未来”。

晋升规则与管道透明，让员工知道努力方向。

对年轻员工来说，也许他们不怎么关心企业的愿景和目标，但多数人很在意自己是不是有不断晋升的机会。

升迁管道不通畅，往往是让人求去的原因。

最常见的升迁管道不流通，大概是“老的不走，又太稳定”。

说实话，当你进到一家公司，中高层主管看起来已经在他的位置上待很久，工作又安定时，难免会觉得在这边很难往上升。

员工无法透过升迁学习到新的知识技能，使职涯停滞不前，缺少发展机会，他们就会离开。

新血打不进来，组织里都是老人时，公司缺少新的想法、活力刺激成长，最终往往走向毁灭一途。

管理者希望加速企业的新陈代谢，可以从改善升迁制度下手。

麦当劳

每个人进入麦当劳后，必须先从最基本的琐碎工作熟悉起，在4到6个月后，有才能的人会被晋升为二级助理。除了要处理餐厅的日常事务外，还得担负起排班、订货等各种管理工作。

拥有高学历的人在进入麦当劳8到14个月后，有机会被拔升为一级助理，也就是经理的左右手，自然有更多的管理工作和责任要承担。在这个阶段表现杰出，而且能够独当一面的人就会被升为经理。

只要业绩和表现够优秀，经理可以升成监督管理员，负责三、四家餐厅的监管工作。再往上还能升迁为分区顾问、区域代表，直到当上麦当劳在某一国或行政区的副总经理、总经理和董事长。而每个阶段都有严谨的考核制度，只要通过就能获得晋升。

当这张职涯蓝图摊开在眼前，进入麦当劳的员工知道只要他愿意付出，就能够循着这些途径一路往上爬，进而激发认真工作的动力，也把年轻世代的好人才留在组织里。

先对内公开征管理缺陷，活络组织中的良性调动。

玫琳凯

如果你任职的公司不像麦当劳的组织一样庞大，难以供给这么多职位给年轻人，或许你可以参考美国化妆品公司玫琳凯的补缺制度。

在玫琳凯公司里，每当部门的管理阶层出现空缺时，人事部门会在每栋办公室的布告栏上，公布应征职缺所需的条件。

公司里的每一个人都可以递交申请，就算应征的职位跟现职毫无关系，只要你具备需要的条件与能力，通过人事部门的面试，就能内部调职到那个职位上。如果申请者都不理想，才会考虑聘请外人。而多数状况下，补缺的大多是公司内部的人。

仔细想想，这种制度对员工的意义在于，公司里的发展是多元的，一个人不会永远待在最基层。

无论你是仓库里的包装工人或是会计部门的职员，如果不喜欢现在的工作，透过学习都可以在组织内找到其他发展。

这种作法使人员外流降到最低，而且还会产生连锁反应。

例如，经理层出现一个空缺，可能有十几个人申请补缺。

一旦公司选中某人后，又会有另外十几个人要求得到补缺者担任的职位，等到这个缺有人填补后，又会有更低位置的人顶上来，让阶层更活络的流动。