管理大师德鲁克有本著作叫做《卓有成效的管理者》,这个书名呢有点意思,为什么叫“卓有成效的管理者”,而不是“卓有成效的管理”?因为古往今来,无论是成功的治国之道,还是优秀的企业管理,其中无一不闪耀着人性的光芒,从企业经营的角度考虑,人是自然所赋予的所有资源中最丰富多彩、最多变化可能、最有潜力的,也是最值得企业投入的资源。

虽然关于什么是好管理者并没有一个绝对的公式可以套用,但在优秀的管理者身上,有一些特质是共通的。中医诊断讲究望闻问切,今天我们也来给管理者诊诊脉,细数下那些判断管理者水平的共同特性:

望:出了问题,先找责任人,还是找解决方法 

很多管理者在遇到问题的第一意识就是先找责任人追责,而优秀管理者则习惯先解决眼前问题,再回过头来查找问题的根源。

公司要跟合作商签个合同,发现公司的打印机出了问题,这时候找责任人型领导的第一反应通常是:“打印机的日常维护是谁负责的?怎么出现了这种情况?现在影响公司签合同了怎么办…….” 接连抛出诸如此类的习惯性诘问式管理句式,下面的人自然也习惯性的开启了推诿模式,“这个是小王负责的”“小王是怎么做事的?找他过来”“小王休假了,走之前没有交接……..” 

可想而知,一旦这种追责模式开启,眼前问题有可能象个皮球一样被踢来踢去,于解决问题并无益处。

如果换做是“解决问题”型管理者又会怎么做呢?通常他们组织各方资源先解决打印本身的问题,必要时甚至自己上手解决问题,解决了眼见迫切存在的问题,回过头来再追究责任人。追究责任是为了以后避免发生类似问题,是彻底根治问题的必要手段。

先解决问题是从效果导向,追究责任人是从过去入手。不要被那些眼高手低的所谓高手迷惑,那些咨询公司出来的家伙最擅长化简为繁,请注意这样的论调:这个呢,事件的背后是模式,模式的背后是结构,所有的小事都不是小事,我们要解决问题,更重要的是解决发生问题背后的模式和结构问题。哈哈,熟悉吗?我真心承认这很有道理,也很有必要,但请务必先解决眼下的问题,然后才有机会探讨模式和结构,别本末倒置,不然你的公司将变成由一群眼高手低的人构成的组织! 

闻:介绍成绩时,用“我”还是“我们” 

“我”和“我们”的区别在于:你心中有没有团队。任何组织和企业的成功,都是靠团队而不是靠个人,当你成为一个管理者之后,就要把“我”放下,把“我们”放在前面,把团队放在前面。当你是员工时,你必须力求个人表现,以符合领导的要求;当你成为领导时,你的价值就不再来自个人成绩,而是来自整个团队每一个成员的表现。正如通用CEO杰克·韦尔奇所说:“在你成为领导之前,成功只和自己的成长有关;当你成为领导之后,成功和别人的成长有关。”

优秀管理者的特质是:

成就下属、成就团队,把光环荣誉留给团队,把员工推向聚光灯下,让团队的成绩展现在舞台上,让团队获得成功来激励团队,同时自己承担责任为团队做后盾,比如在创新上一定会有犯错误的可能性,责任归管理者才可以让团队成员放开手脚去做创新和试错!

问:下属工作,是因为追求快乐,还是逃避痛苦

人的驱动力从本质上来说有两种力量,一是追求快乐,一是逃避痛苦。判断管理者水平必不可少的一个因素就是:看他如何驱动他的下属。

一个好的leader懂得正向激励他的下属,让下属按照他既定的方向走,比如给下属派任务这个事,好的管理者在下属做之前会告诉他做这件事的益处,给下属指出一个精进的方向,所以呢,员工做事的时候会觉得这件事是给我自己做的,进而产生了自我正向的激励,而一个人出于自己的意愿去做事时一定是快乐的,产出的结果通常情况下也是最好的。

 而一个糟糕的管理者是什么样的呢?他会直接把任务分配到下属头上,并声明惩罚机制:“不这样做会怎么样;做不好又会怎么惩罚”。员工只会觉得这个工作我是给我的leader做的,给公司做的,不做要受罚、要扣钱,所以啊,下属干活时就像是在干咽一碗糙米饭,不情不愿的把东西挤出来。这时候东西虽然也做出来了,但是怎么做出来的呢,是员工为了躲避惩罚、逃避痛苦而产出的,由此而来的工作质量就可想而知了。

因此我经常说:成功的领导就是让员工乐于工作!

切:看跟他几年的下属有没有长进,手下人离职率高不高

职场中很多人习惯把自己的直属管理者称为Boss,因为比起远在天边的真正老板而言,直接主管才是最能影响员工感受和帮助员工成长的人。职场中很多人都认可这样一个观点:选择一个好leader,能给自己赚到一个更美好的未来。

如果下属跟了你几年,能力、水平丝毫不见长进,那么可以确定的是在管理这件事上你是直接责任人。就如我在管理锦囊中所言:“你刚来可以抱怨你的手下是一群混蛋,但是如果过了一年你还在抱怨,那么你才是一个真正的混蛋”。作为一个管理者,如果不能让下面的人跟着他、跟着公司一起成长,那么问题的根源一定是这个管理者自身。

跟随一个无法让自身获得成长的leader最终会导致员工走向两个极端:要么变成疲软无干劲儿、整天磨日子的老员工;要么变成话不投机呵呵哒,毫无进益拜拜吧的离职员工。要知道,很多时候辞职员工辞的不是他的工作,而是他的leader。

从这四个小小的细节就可以看出管理最最基本的特质:

先解决问题还是先追究责任?

言必称“我们”还是“我”。

驱动团队靠“追求快乐”还是“逃避痛苦”。

"培养员工"还是"使用员工"?

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