你可能将绩效考评通过年底填表格这类仪式来完成. 但是, 实际执行中, 绩效考评是一个随时都在进行的过程, 不论你是否意识到你在做它.你对员工笑一下或者皱下眉头就是一种形式的绩效考评.

你与员工说话方式或者看员工的方式也是一种绩效考评. 你与每位员工的交互中你都在做这件事. 你的评价反过来也塑造着员工的行为.

最年终绩效评估的质量是否高取决于它是否可以不让员工产生任何惊讶. 按道理, 员工应该已经知道你对他们的表现是怎么想的, 因为年终的绩效评估只是平时他们得到的反馈的总结. 这里需要强调的是, 你对员工的评估需要有一些基准, 而且你需要注意你给员工发出的信号, 他们对于你对他们工作表现的想法是怎样的.

这并不意味着你需要每天都和员工开一个正式的会议. 但是你可以持续地给员工一些关于他们表现得怎么样的反馈. 可以通过一些简单的方法式来表达, 比如在地铁或者吃饭的时候发一个很短的邮件 "今天干得不错." 也可以是一个简单的微笑. 你也可在一天结束的时候走过工作区, 给员工一个即兴的绩效评估, 这并不需要很长时间.

但是反馈的即时性是非常强有力的. 它可以展现你对员工的关心.

管理者需要避免这样一种倾向, 当员工做得不好, 或者他们刚犯了一点小错的时候就死抓着不放. 尤其是当你平时忽略了他们的正常表现的时候.

这不是好的管理方式. 它会引发不满, 让员工士气低落, 并且让员工不再尊重他们的直属领导. 它可能, 而且确实会, 引起员工缺勤和跳槽.

反馈指的是向员工提供信息, 让他们知道自己做出的成绩或者正在做的成绩有多好. 好的反馈不能等, 也不应该等, 非要等到采取正式的绩效管理系统来进行反馈是不对的. 相反, 反馈应该交织在日常监督的过程

好的反馈和好的目标有同样的原则, 叫S.M.A.R.T原则

所谓SMART原则，即：

反馈必须是具体的（Specific）

反馈必须是可以衡量的（Measurable）

反馈必须是可以达到的（Attainable）

反馈必须切实的 (Realistic)

反馈必须是及时的（Timely）

"具体"指的是它是清晰的. 回答了谁, 做什么, 时间, 地点, 原因和怎么做.

""可达的"指的是反馈是开放的, 可以被改进的, 并且每个人都可以看到他们是怎么样达成结果的.

"切实的"指的是, 反馈必须与员工的意愿相结合, 并且客观上可能被达成.

"及时的"指的是, 好的反馈在事件发生, 需要它的时候, 就要立即提出.

可衡量"指的是: 反馈必须是可以被量化的.

通过持续的反馈, 你可以让员工知道他是如何通过日常的表现在组织中立足的.

 来源：www.halfmeter.com