如果雇员偷了东西，或是被发现撒下了弥天大谎，那毫无疑问可以立刻开除他们。但如果要解雇的是一位没犯过什么大错的人呢？

如果有人并不是因为撒谎成性、心怀不轨而被解雇，只是因为恰好没有合适的技能或天分来胜任这份工作，只是因为匹配不当，或是公司的裁员计划而遭到解雇，那该如何是好呢？应该在什么时机，以什么措辞告知他们为好呢？有什么可以缓解这一冲击的方法吗？

解雇一个人“从来都不是件轻松的事，因为这对个人、家庭、职场、社区都会造成冲击”，艾丽西亚 · 巴苏卡在一封邮件中如此说道，她是位全球执行领导力导师，主要在芝加哥活动。但她也说，裁员有时候也是没办法的事。

做正确的事

巴苏卡说，在你开除雇员之前，确保你已经尽了身为经理的职责让他们得到培训。另外，咨询人力资源部，确保你走的是正确的流程。

“如果雇员看上去不明所以，那他们很可能就是不明白，”她说，“做善意的推断，相信如果具备相应的技能，他们就会用起来。花时间全心全意地一点一点指导他们解决问题，以此来教他们相关技能。”

如果还是老样子，那辞退就是显而易见的结果了。这样一来，“知道自己没有做错，晚上睡觉就不会忐忑。“

做什么和怎么做

对很多经理而言，开除雇员是件很有压力的事，他们并不善于处理裁员事宜。但根据罗伯特 · 萨顿的说法，牢记“做什么和怎么做”的区别是很重要的。萨顿是《好老板，坏老板》的作者，同时也是斯坦福大学管理科学与工程的教授。“帮助人们理解事物的必要性是很重要的”，她说，“那是正当、合理的，而不是一个疯子领导在瞎指挥。”

萨顿说，丢掉工作最糟糕的影响之一就是它会让人情感失控。虽然你可能没办法让雇员决定自己的去留，但他们可以参与协商离职的流程，“（协商）离职的时间与方式”。

行为问题

即便雇员离职的原因涉及其个人行为，也不要在会议上公开指责他们。“把自己一直以来想说的讲出来，这或许会很痛快。这可能被看成一种对正当行为的辩护，但你没必要作个人判断，” 乔格 · 施特格曼说。他是肯尼迪猎头公司（Kennedy Executive Search & Consulting）的负责人，该公司在阿姆斯特丹、哥本哈根、法兰克福、伦敦、米兰、巴黎、布拉格均设有办事处。

当你去开会的时候，那个人没有完成好工作的情况应该已经被记录在案了。比如：“这周你上班迟到了两次，这影响了团队的产出和成果。请务必按时到达公司，否则我们将采取必要的处分。你是公司忠诚的员工，我们期待着你的表现。”这样以来，“雇员就不能说‘我不知道这事’”了，施特格曼这么说。

行事简洁，避免不快

没人希望谈话延长。你可以随时向人力资源部寻求帮助，用更合适的语言让会议专注于议题，你也可以请教他们应该遵循怎样的规则和步骤。巴苏卡说，不要把解雇谈话跟反馈征求混为一谈。一旦作出选择，“再征求反馈就太晚了。”

“要干净利落，”施特格曼说，“避免一些无谓的话，比如‘你知道，这对我们也是个艰难的选择…’这对雇员而言是不必要的酷刑，而且可能会让他们不明白你真正想说的是什么。相对的，施特格曼是这样开头的：“[雇员姓名]，我很抱歉，但我今天得辞退你。”然后他停下来默数到 5，这样雇员就能消化刚才听到的信息了。之后，他会详细解释缘由。

不要独自处理

施特格曼说，从哭泣到咆哮，他已经见过人们在被解雇时的每一种反应了。因此，找人一起组织这种会议会更好。“叫上另一位经理跟你一起，最好是人力资源经理，以免发生什么意外，”他说，“人们可能会变得情绪化，而你永远不知道对方会有怎样的反应。”