以其他员工为代价，将注意力集中在高潜力员工上，这是个危险的游戏。 

根据一位主要人力资源学者的说法， 对于高潜力程序员的过度投资会冒着成为“投资于高度不平等”的风险。 

Thomas C Vandiver 二百周年纪念的主席，南卡罗莱纳大学摩尔商学院成功管理中心创始人 Patrick Wright， 被评为最具影响力人力资源思想家的第十名。他在都柏林市大学的领导力与才能研究院的可持续世界大会上接受了人力资源杂志的访谈。

Wright说，虽然投资于未来的组织能力是很重要的，但不能以目前的能力作为代价，并且首席人力资源官应该重新审视他们的培训预算。 

“预算是有限的，问题是你如何配置有限的资源。”他说，“钟摆向着未来的一个业务和管理层目标摇摆， 我们尽量努力开发这个智能库。 钱总是有来源的，我们如何能够让其他的人也能够学习呢？ ”

他补充说，“你在组织中寻求的是不平等的投资，我担心的是这种做法对构建强有力的文化是不利的。 你不是投资给为客户服务的前线员工，或是你对他们的投资不足。 过分看重未来组织能力可能会对目前的组织能力造成威胁。 对精英群体投入多，而对组织整体投入少，可能会破坏文化。”

Wright 建议说，人力资源总监要考虑如何分配培训预算，搞清楚真正必要的是什么。“我们是否在可能并不那么必要的事情上投入过多？”为有潜力的人特别雇佣外部指导就可能并无必要。“我们是否真的认为我们的在培训高潜力人员上的投入能够得到最大回报，还是我们只是认为需要这么做，因为这样听起来很好，并且这些人也期望如此？”他补充道。 

他还指出， 如果人力资源的领导“真的想要构建组织能力，”他们应该去申请更多的培训预算。“人事部可能被要求削减成本，但对我来说，关键是更聪明地投资，这样你才能得到回报。问题不在于花多少钱，而在于我们从中收获的价值。”