OKRs 是 Objectives 和 Key Results 的缩写, 即目标和关键成果，OKRs是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，OKRs可以用来帮助企业由原来的做事导向专为产出导向，让员工关注做事情的成果，而不是仅仅关注事情做了没有。 

     OKRs要求企业全体人员的目标公开、透明——当你能够看到你的同级、小老板（直接上级）、中老板（间接上级）、大老板的目标时，你至少会把你跑偏的罗盘调整一下方向吧。 

     OKRs是一套目标沟通、制定、展示和回顾的流程。它以季度为单位，对目标进行管理。首先，需要确定一个目标。然后，确定一些“关键结果”。这些结果必须是可以量化的，并且有助于实现最终目标。 

实施OKRs的关键要点：

1.   OKRs的目标是要可量化的（时间&数量），比如不能说“使XXX云服务达到成功”而是“在9月上线XXX云服务并在11月有100万用户”

2.   目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，1为总分的评分，达到0.6-0.7是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。

3.   每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。比如每个人的介绍页里面就放着他们的OKRs的记录，包括内容和评分（等会会讲到如何评分）

企业可以借鉴的：

没有利益纠结的目标管理，反而更能激发员工积极创见、参与——保证“敢想”。这一点在这个变化越来越快的时代，越发重要，这也是我们比较欠缺的。

需要同时采取合适的方式激励员工为目标奋斗——保证“敢干”。谷歌采取了公示的方式。

不对人员评估工作耍花腔——一个人表现如何，同事一定看得清清楚楚，将这件事交给他们来完成——同级也好、上级也罢，只要评价要求说得明白、评估有依据，总能比较客观的反应实际的。

不要希望找到药到病除的灵丹妙药——OKRs、Snippet的过程都是枯燥的，需要良好的习惯支持。

目前应用市场已有OKRs APP，企业实施OKRs 比较容易， OKRs APP的主要功能：