“你如果希望企业员工发挥出超乎想象的能力和潜质，那么就必须把他们变成自己的合伙人。”这是沃尔玛创始人山姆·沃尔顿的名言。

越来越多企业已意识到股权激励的必要性，并将其作为企业管理的一项重要手段。股权激励相当于金手铐，能够让员工与企业捆绑在一起，成为较为长久的、可持续激励的合伙人。然而，不少股权激励计划已经走进了误区。

误区一：错把“激励”当“福利”

企业做的是股权激励，而非股权福利。一些企业的创始人，把股权激励当做股权福利，导致其没有起到预期效果。例如，股权激励计划没有设定得到股权的前置条件和未来股权转让的限制条件。又如，某些被激励员工会存在一个误区，他们认为股权激励的价格理应很低，甚至应该免费。

误区二：搞“大锅饭、平均主义”

股权激励忌搞“大锅饭、平均主义”。中国有句古话，民不患贫，患不均。不怕自己得不到股权，就怕别人得到的股权比自己多。此处，“均”的意思不是平均，而是指没有达到个人理想的要求。股权激励如果做得不好，反而会导致负激励。企业要统筹兼顾，寻找平衡点，使股权激励满足程序上的公平，既能满足初衷，也有一定合理度。

误区三：初创期即进行激励

企业初创期不适合做股权激励，但非绝对。除非企业引来非常重要的合伙人，不然，初创期是不适合做股权激励的。原因主要有以下几点：一、初创期企业没有展示一个清晰良好的发展态势，底子还很薄，员工对公司前景将信将疑；二、核心员工可能会误以为，创始人实施股权激励的目的是为了找别人垫背、分散风险，从而产生抵触情绪；三、影响企业士气，这也是最关键的一点。

初创期企业往往会经历反复试错，而员工是不用承担其后果的。然而，员工一旦成为企业股东，就会开始在意试错后果，容易产生焦虑情绪，影响士气；也会导致员工藉此和大股东有了另类博弈，干预公司战略导向；四、员工成为股东后，会更关注短期目标和利益，甚至格外关注引进投资者、关注上市前景，甚至在限制条件不完善的情况下，故意被炒离职实现套现目的，结果是解放了小股东套住大股东。

误区四：手太松

股权是企业的稀缺资源，不可再生，只会越分越薄。然而，一些创始人会因员工施加压力，而实行股权激励计划，甚至不好意思给太少股权，但创始人过早地稀释手中的股权，会使今后的一系列资本运作受到限制。

如何制定适合企业的股权激励计划

常见的股权激励方式有限制性股权、股票期权、虚拟股权、员工持股计划等。其中，限制性股权最为常见。那么如何制定适合企业的股权激励计划？股权激励计划不必面面俱到，也不必特别花哨，合适的才是最好的，要与初衷相吻合。为此，有以下九点建议：

第一，明确股权激励的目的到底是什么。不同的行业特点、发展阶段及资本运作时期，企业的股权激励计划是有差异的。企业要根据自身发展阶段，弄清楚实施股权激励的目的。

第二，慎重选择股权激励对象。企业在确定某些员工符合股权激励条件的同时，相当于把其他员工排除在外了，这对被排除在外的员工来说是一种负激励。因此，企业要慎重选择激励对象，并至少做到程序公平。

第三，采用哪种方式进行激励。所有的方案都是各有利弊的，通常情况下，建议企业采用合伙企业的员工持股形式。通过合伙协议，企业实际控制人作为GP，可以把所有表决权都归由自己控制。

第四，控制股权激励数量。股权是不可逆的，给出去就没有了。关于合适的股权激励比例，并无一定之规。10%、20%，或者是5%，只要契合公司自身情况就好。

第五，制定合适的激励价格。价格会与很多因素牵扯在一起，例如，员工认购股权的价格是比较低的，一般是每股净资产或略高，而新引进的机构投资人的认购价格相对较高。价格差异会导致股份支付问题出现，对财务数据有较大影响，甚至使得公司财务报表出现亏损，进而影响企业进入证券市场的规划。因此，制定股权激励价格，必须通盘考虑各种因素。

第六，选择合适的激励时间。股权激励的实施时间因人而异，要挑一个合适的时间点，一般不建议在初创期进行。例如，员工持股平台，在挂牌前实施是没问题的，但是，如果在挂牌后实施，监管部门对投资人就会有一个适当性的审查要求。单纯以持股为目的的平台，目前是不被允许参与定增的。此外，同股份支付相关，员工股权激励的实施与引进外部投资者的时间前后安排、间隔等因素，也不可忽视。

第七，用于激励的股权来源。用于激励的股权来源通常包括大股东转让、定向增发等。一般情况下，企业挂牌或上市之后，更多是通过定向增发来实施股权激励，但也有通过大股东转让股权的方式实施员工持股计划。

第八，股权激励的条件。企业应该与被激励对象，达成股权激励实施与转让条件的相关约定。譬如行权条件，何种程度为合适？需要跳起来但可以够得着就好。太高而很难实现的，不是行权条件，是梦想。

第九，税负问题。在制定股权激励计划时，为达到预期激励效果，必须要考虑税负因素和现金压力。一个完善的股权激励计划，离不开这方面的考虑。