不知大家是否会遇到如下场景：在推行绩效考核过程中时常遇到各种阻力，上至各部门领导下至各部门员工根本不能理解为何要被套这么一个“紧箍咒”，一谈到具体化指标就大谈各自部门的难处，总之就是指标无法确定或者指标无法执行。

事实上，现在已执行绩效考核的企业大部分的考核都渐渐流于形式，仅仅是为了发工资的需要而不得不进行考核这一流程环节。为什么原本激励企业前进的工具在企业员工心目中沦为了“鸡肋”，如何让“鸡肋”真正发挥其“功效”？

绩效考核为何会流于形式？

1、光做考核，不做管理

绩效考核和绩效管理是两个不同的概念。绩效管理是一个PDCA循环链，包括“计划”、“执行”、“考核”、“改进”四大环节，绩效考核仅是绩效管理的中间一个环节、工具和手段，我们最重要的不是进行每个员工的考核，而是要厘清考核背后的真正目的，根据计划利用考核这个手段帮助公司改善现状并最终提升公司组织运行效率。

2、偏离考核最初设计需求

公司企业的绩效考核不是单独某个部门各自独立完成的工作，而应该是一项所有相关部门共同参与的工作。如果仅仅是每月月底人事部门专员收集汇总下各部门的考核表而后算下每个人员工的薪酬，那考核工作可以说是完全未能起到作用，还不如不实施

3、各制定的绩效考核指标未能直击核心

有的企业绩效考核均是由员工自己或部门主管自行填写，造成绩效考核指标成为一个工作任务清单，这是对绩效考核认识上的严重误解。绩效考核，一定是只对主要经济技术指标的考核，也是对关键绩效指标的考核，绝对不是对企业针对员工工作的全方位验收考评，尤其是不能把员工各类行为方面的表现都一股脑的列入绩效考核的内容。这样员工可以避重就轻地将最关键的绩效指标隐藏在各种垃圾指标中滥竽充数，看似工作完成的很多，实则对于企业作用根本不大。

如何让绩效考核不再流于形式

1、清晰把握企业目标

随着时代的发展，人事或人力资源部门的角色将不再局限于管理行政后勤类事务，人事或人力资源部门将真正参与到企业运营的各项事务中来，其重要性将会越来越突出。

更好地推行绩效考核，人事们首先要做到的就是要紧跟企业老板们的战略思维，了解企业近期与远期目标。自身企业目标都不了解的情况下所推行的绩效管理制度或任何绩效考核工作都将变成“面子工程”

2、做好管理层沟通，传递实施想法

做好企业管理层的一对一沟通和面谈是绩效考核得以实施的最关键一步。在绩效考核实施的面谈中，我们应更多传递的是想法而不是最终制度实施结论。通过启发式的面谈与各级主管一起分析企业目标与其各自职业发展目标的关联性，协助其一起制定部门目标与目标实现步骤，让其了解可以通过绩效考核使其与其部门团队可以改进工作推动职业发展的有益之处，由其自我驱动来进行部门及个人绩效考核的实施。

3、做好培训，协助管理层做好下属绩效考核

部分管理人员往往容易犯的毛病就是主观思维而不懂得换位思考，往往喜欢直接告诉员工你应该做哪些事及应该做到哪些绩效指标，而不会告诉他们具体这样做的原因。而这种绩效考核方式，就很难将绩效改进变为一种内在的自我驱动力。基层员工可能更多思考的是如何应付工作，但是并不会去主动思考为何要这么做。

我们应协助管理层重视其下属员工，纠正其对绩效管理的错误观念，了解员工自我驱动发挥主动性可以为其部门或团队所带来的价值。

我们也应做好管理层的相关绩效考核培训，要让管理层可以清晰地明白绩效考核的关键在于：帮助其下属树立自己的目标，通过启发式的面谈帮助其下属进行分析如何达成这些目标，协助其下属自己来想出解决方法和逐步实现的步骤。绩效指标的制定是其与下属共同分析和讨论出来的而不是单方面由其强行制定给下属的单方面行为。

4、企业内部普及绩效考核

我们需针对企业全部员工进行整体内部培训，普及为何实施绩效，何为绩效等相关知识，让企业员工明白员工与企业是一个整齐，员工为企业创造价值的同时企业也会帮助员工实现岗位或技能的进步。

绩效考核真正实施后，需定期收集员工反馈，跟进管理层绩效考核实施进展，随时改进绩效考核。

绩效考核涉及到公司所有部门和员工，要因地制宜，因部门而异，因人而异，只有做细做实，企业绩效考核才能落地实施，不会成为一句空话。

原文链接：http://www.halfmeter.com/performance-management/207-jixiao.html