不管你承不承认，“管理革命”和“创意革命”都正在发生，管理革命的核心是知识成为超越资本和劳动力的最重要的生产要素，对这些知识工作者来说管理的重心转向激励，而“创意革命”时代，创意者最主要的驱动力来自成就感和社会价值，而谷歌吸引和留住创意精英的第一条即是“给优秀的人超乎常规的回报”。

约翰逊维尔食品公司CEO拉尔夫·斯特耶对此深有体会：“帮助别人发挥他们的潜力当然是一个道德责任，但也是一个好生意。”

实际上，伟大的领导者从来都是把员工当作一个整体的人，而不是作为“人力资源”。

史蒂芬·柯维认为，激励公司员工做出卓越表现的关键是双赢思维，而这种双赢的表现之一就是公司积极投资员工。而投资员工不仅仅是给员工多发工资，还有更多层面，简言之，就是把员工当成“完人”对待。

完人有四个思维维度：身体（生理功能），心灵（激情），思想（知识和技能），精神（意义和目的）。换种表达也就是物质基础、兴趣爱好、机遇与价值实现。一个领导者忽视这四个维度中的任何一个，就会不可避免地把人当作物体来使用。如果他忽略了员工的物质基础，他们就不会将激情投入他们的工作之中；如果他忽略了他们的兴趣爱好和激情，他们就不可能在工作种挖掘创新的想法；如果他希望真正引领他们，发挥他们的能力，那就要致力于从这四个维度投资员工。

坚持“员工第一”，美国西南航空创造连续33年保持赢利的神话

到底什么是投资员工的正确姿势，我们先来举一个老的例子。

创立于1971年6月美国西南航空公司（以下简称美西）深谙此道。在美国民航业中，美西是利润净增长率最高，负债经营率较低，资信等级也最高的航空公司。

2001年9.11事件后，几乎所有的美国航空公司陷入了困境，而美西例外。2005年运力过剩和史无前例的燃油价格让美国整个航空公司行业共亏损100亿美元，达美航空和美国西北航空都是同年申请破产法保护，相比之下，美西则连续第33年保持赢利。美西是自1973年以来唯一一家连续盈利时间最长的航空公司。

每年有10万名求职者申请加入美西，该公司同时也是航空业中人员流动率最低的公司。能创造这样的成就，在国际领导力大师史蒂芬·柯维看来，部分是因为美西真正致力于投资它的员工。

美西一直强调公司“员工第一”的价值观，把员工当做“完人”，从各个方面投资员工：

1、每年32000名员工中的每个人都会得到一张来自CEO的生日祝福卡。

2、1996年，为了庆祝连续23年盈利的表现，所有员工的名字都被刻在飞机上。

3、每年CEO亲自回复数百名员工的来信，并给出建议来改善员工的工作。

4、15%的收入用来利润分享。

5、成千上万的员工的照片挂在西南航空公司总部的墙上，“我们非常重视这些照片，超过盆栽植物或中国艺术”。

“如果我们不做这些事情，我们就能省钱。”总裁赫伯·凯莱赫说，“我可以一个下午坐在我的办公室，大幅削减这些东西来减少西南航空公司的预算。但是，那就像削减你（员工）的心。”

谷歌是投资员工中的高手

同样聪明的公司还有谷歌，这个全球知名的互联网巨头，更广为人道的是它的管理理念。关于如何投资员工，谷歌可真是为领导者们提供了太多可资借鉴的经验。

“不惜一切”挖掘最优秀的人才

谷歌认为，人才招聘，是领导者最为重要的一项职责。延揽足够的俊才，让他们碰撞融合，必能激发出创意与成果。当你有一个痴心妄想的工作计划时，你需要异想天开的员工来执行计划。

谷歌一直在投入大量精力去物色善于独立思考的人，因为只要有了合适的人才和足够远大的梦想，你的目标往往就可以实现。就算跌倒了，你也很可能会从失败中得到宝贵的教训。

为优秀人才打造尽可能舒适的物质环境

一旦优秀人才成为你的员工、开始投入工作后，你就应该视其表现给予相应的薪酬。员工产生的影响越大，收获的薪水就应该越高。但这并不是说你应该大手笔地给新入职的员工高薪。实际上，你的薪酬曲线的起点应当放低一些。也就是说，只有在优秀人才表现突出时，管理者才能给予优厚的回报。

在互联网时代，产品质量才是王道，最高的报酬理应属于那些与卓越产品和伟大创意关系最密切的人。即那些身处低位却对突破性产品或功能有所贡献的人，理应获得满意的回报。无论头衔和低位如何，那些旷世奇才就是应该得到超出常规的回报。

如果你无法管理优秀人才的想法，就必须学会管理他们进行思考的环境，让他们乐于置身其中。创造并维持一种人性化的工作环境，为卓越的员工提供茁壮成长的沃土。

让优秀人才尽情施展才能

吸引优秀人才的因素，不应只限于金钱，还应有大展身手的机会。许多领导者很少利用他的员工的才能，仅仅看到他们的“岗位描述”。他们无法看到每个人作为一个独特和珍贵的资产，充满未开发的潜能。西奥多·罗斯福说过，最好的执行是能够挑出优秀的人做他想要做的事，并且拥有足够的自我克制，不去插手他们正在做的事情。 

为优秀人才创造成长和发展机会

为每位员工创造不断学习新东西的机会，即便是不能为公司带来直接利益的技能和经验也要让他们接触，然后，鼓励他们把所学的东西付诸实践。

如果优秀的人才需要或想要有所突破，谷歌变会尽力想办法来为他们创造条件，为了让这些员工大展身手，公司情愿自我调整、全力配合，不断用新的想法保持他们工作的趣味性。

帮助他们完成价值实现

要想让员工全情投入、避免人才流失，只靠有趣的任务是不够的，你还需要确保最有价值的员工的利益不受企业条条框框的制约。

对许多员工而言，比金钱更重要的是他们的贡献价值获得认可，没有人喜欢感到不被赏识。你的员工希望有人能听取他们的意见，他们希望能融入企业之中，也希望得到应有的重视。

当员工遇到瓶颈或发出类似信号的时候，聆听他们，看看能不能找一种方式，帮他们充满能量，根据你们的沟通，帮他们制定一个如何才能在公司得到发展的职业规划。这不仅能表现出你对公司利益的重视，更能彰显出你对这些员工个人利益的关心。

从谷歌的管理理念可以看出，吸引优秀人才的因素，只靠金钱投入是不够的，还应有大展身手的机会、并肩共事的同事、肩上的责任和享有的机遇、激发灵感的企业文化和价值观，当然了，或许还有免费的美食以及办公桌旁悠闲蹲坐的狗狗。

当然，优秀人才被招进来后，有人会意识到，在你的公司之外有更大的空间。这并非坏事，里德·霍夫曼说过：“就算员工离职了，你与员工之间的关系也不一定终结……当一位有价值的员工想你宣布离职决定时，你应该做的第一件事就是努力扭转他的决定。如果这么做没有收效，你就应该对他的新工作表示祝贺，并欢迎他加入你们公司的离职员工交流群。

爱他，就让他走（但得先做完这些）

最后，即使谷歌发现顶尖的创意精英真的要离开去开创自己的新天地了，还会听他来一次“电梯演讲”，问清你的战略基础是什么，你设想中的企业文化是什么，如果我是潜在投资者，你会对我说些什么？如果他们给出的答案不充分，谷歌就会建议他们先留下来，一边继续为公司效力，一边完善自己的构想，而且还告诉他们，一旦拿出能说服谷歌的提案，不仅会欢送还说不定奉上投资！好吧，谷歌用这种方法挽留的人才不计其数。

站在打工者的角度，什么叫投资员工谷歌真的做到极致了，而谷歌得到的回报也是大大的。啥也别说了，找个会投资员工的公司打工去吧，必须的。

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