各种的职业交流群，到处都是招  聘的信息，偶尔看到求职的信息，不知道几何时，招聘就成了人力资源最大的难题。

在招聘的过程中，作为人力资源的我们，可能都碰到过用人部门、甚至是上级对于招聘不力的指责，“人都招不上来，让我们工作怎么开展”、“你们人力部门干什么的”、“人都招聘不到，怎么做的工作”……，不知道各位做人力资源的同行会有什么样的想法，心理会怎么想？

“尼玛”，这是我想说的，“老子累死累活的电话来电话去，你看见了吗”、“人来了，时间也和你约好了，临了你却不在，你让老子失信的时候，你怎么不说呢”，种种的心理痛苦，各样的不痛快也会出现在我的嘴旁，想想我们作为人力资源的自诩是高素质人士，还是算了，不说这些了，不为失败找理由，只为成功找方法，继续我的招聘。

以上的情况，相信很多作为人力资源的都是经常碰到并且时常发生的事情，这就是今天要讲的招聘迷局之“【招聘，不仅仅都是人力资源的活儿】”。

首先，让我们简单梳理下招聘工作的基本小流程：

用人单位有需求—人力资源领活（发布广告、邀约等）—初试—复试—OFFER确定，这是最基本的小流程，至于中间的那些细活我们就不说了。

说说需求：

最起码的用人单位要给一个还凑合的职责与要求吧，不说多细了，最起码不能仅仅是嘴上说说吧。有哪些单位是靠嘴说的？有哪些单位是是会给简单的要求的？有哪些单位给了还不错的明确指标要求的？又有哪些用人单位会按照JD的要求一点一点详细的给出明确的书面文件的？有的话，只能说，还真他妈走运了，用人部门还是蛮配合的，这样的人力部门只能说是烧高香了。

一个要求都不给，仅仅是告诉要人，我勒个去，我那里知道你心理是想找哪样的？是要人妖还是要不男不女。

结果就是人力资源追着用人部门屁股问岗位要求、职责、其他的一些细节等等，NND，他还不耐烦似的，“这点都不知道啊，还要我们说”，kao，你不说，我怎么去好好的找人？

招聘不仅仅是人力资源的活，用人部门有更多的事情需要去做，不仅仅是提供一个还凑合的招聘要求，更要告诉招聘人员潜在的要求、团队的期望、有哪些特殊的限制条件，明确哪些是可以广而告之候选人的，这些都需要用人部门来完成，或者是在人力部门的帮助下完成的。

再说说领活：

各种活，活很多是人力资源从业者的外在表象，更是他们的真实写照。哪样都是需要时间、精力的，不是用人部门今天说完了，明天人就来了，这个时候用人部门要给人力部门一定的时间、让他们去选择、去发挥人力部门应有的专业价值，而不是紧跟屁股的催人、催招聘。

这个时候，不仅仅是用人部门，同时还有公司的其他上级，也是需要去了解人力部门的活的，活儿好活儿逮先不说，最起码的要给人家一定的支持，支持什么？套用雷军的话，帮忙不添乱，有这就好了；将心比心，直逼人心；有换位思考的真实做法就好了。

再来说初试：

都说初试是人力部门的活，也是，NND，初试都搞不好还能做好人力资源？见了鬼了！初试，人力资源可以充分发挥自己雄辩的思维、口若悬河的说辞、无声胜有声的倾听，一句话，这是时候是你发挥专业的时候，更是显摆的场合，但是必须注意职业性的问题，初试，往往是体现人力资源是否职业的关键环节，但专业常有，职业不常有，作为人力资源，不仅仅要有专业的基础，更要有职业的价值观。

初试，需要人力资源拿出专业的意见，给到用人部门，用人部门进一步在用人需求与部门需求上进行复试。

做人力资源的都知道，复试是最为让人揪心的，为什么呢？

时间难协调？面试官难确定？还是其他…..

恐怕时间会成为最大的问题，候选人有时间了，面试官没有时间了；面试官有时间了，候选人找到工作了；候选人、面试官有时间了，因为不对路，谈了几分钟后不谈了，“你推荐的什么人啊，就这还推荐啊”，听到这些，不知道作为人力资源的同行会作何感想？

欲哭无泪，是我想做的；尼玛，是我想说的；砍人，是我心理思考的。

好不容易确定了双方的时间，中间为了确定面试官的时间经历的那些烂事就不说了，但是还有可能候选人来了，面试官外出了或是没有时间面谈了。

复试

复试，需要更多的是面试官、用人部门、甚至是boss要拿出切实的时间去应对的，嘴上天天说重视人才，宣传上到处是以人为本，这会你倒是想什么去了？该干活了，就都丢到屁股后了，剩下的就是人力资源的眼泪了。

复试，需要用人部门的面试官拿出足够的时间去好好的尊重候选人并通过足够长的面谈去找到双方合作的切合点；复试，需要面试官好好的去把握，掌握好各项交流环节的火候与关键节点；复试，更需要作为企业最高领导人的关注，不仅仅是唱唱高调、做做样子，那怕是做样子，也请好好的做下吧。

复试，不是一个人力资源人员，不是一个招聘人员，不是一个人力资源部门就可以全部完成的，需要大家的相互配合，只有这样，才能找到适合我们的，让适合我们的候选人进入到我们这个团队中来。

万事俱备，只欠东风，但是这个“东风”确实不好确定的啊，是十分的让人力资源头疼的事情，offer该如何确定呢？

谈来谈去，最后落到实际的问题处理上了，人力部门给出了建议、用人部门给出了意见，好了，需要boss给个决断了，“这个是不是有点高了”，一句话，前面的所有活都是白忙活，都是瞎扯淡。

候选人要1W，你只能给1K，靠，还让不让人活了，还让不让人力资源干活了，这让人力资源怎么去谈？拿什么去谈？凭什么去谈？但是您老人家的一句话，“谈谈看”，于是乎，关于人力资源的各种逻辑就开始出现了，“人力资源仅仅是通过高工资找人的话，那存在的价值是什么”，请问最起码的生活成本，我们还是需要考虑的吧，你是实现了财务自由，我们没有，人家也可能没有呢？

Offer的确定，需要boss的最终批复，更需要用人部门给出切实的复试结果，这两点缺一不可，当然了，人力是必须更要给出意见的，这是前提。（咱们就不说人力可以直接决定的岗位工资了）

逼逼了这么多，估计各位看官也累了，我也累了，好了，总结下：

招聘不仅仅是招聘岗位的活，更需要整个人力部门一起齐心协力才可能搞好的；

招聘不仅仅是人力部门的活，更需要用人部门的切实投入；

招聘不仅仅是用人部门的活，更需要公司高层予以较多的关注与支持；

招聘不仅仅是以上这些人的活，更需要全公司的所有部门、所有岗位多多的予以关注，当成是自己的活。

只有全公司的人，把招聘当成了自己的活，招聘也就无所谓“难”了，招聘难也就不是问题了。